Resumen de la Ponencia:

O TRABALHO DOS MOTOBOYS: ENTRE O RISCO E O ADOECIMENTO  As mudanças processadas na base técnica do capital, provocadas pelo surgimento da indústria 4.0, forjaram uma nova configuração nas relações de trabalho e nos modelos de negócios. Nesse contexto, desponta as empresas-plataformas, que ao se consolidarem nos quatro quadrantes do mundo, negam a natureza do assalariamento e da relação formal entre a empresa e o trabalhador, colocando-se como mediadora entre um prestador de serviços e uma multidão de consumidores. Pautada na ideia de liberdade, de flexibilidade e horizontalidade, as plataformas não oferecem nenhuma proteção laboral ao trabalhador, tampouco a sua saúde, pois ao adotarem o princípio de “igual-para-igual” terceirizam os custos e os riscos decorrentes desta atividade (SLEE, 2017).  Este estudo é parte de um projeto mais abrangente sobre o fenômeno “da uberização e os seus nexos”, que se desenvolve com a força de trabalho que presta serviço as plataformas delivery. Nele, buscou-se responder a seguinte questão: quais as situações que conformam o cotidiano do trabalho do entregador delivery, que são promotoras de adoecimento, sobretudo, o mental? Assim, parte-se do pressuposto que o nível de vulnerabilidade pelos quais esses trabalhadores são expostos no cotidiano do trabalho, bem como as relações interpessoais que envolvem os consumidores e os estabelecimentos comerciais, provoca ansiedade e estresse, ocasionando adoecimento mental. A pesquisa que está em curso teve início no ano de 2021 e tem como recorte geográfico a cidade do Natal, estado do Rio Grande do Norte, localizado no nordeste do Brasil. Dados primários resultante da realização de 39 entrevistas semiestruturadas, com motoboys dos aplicativos como o iFood, Uber Eats, Rappy, Bee, Delivery, entre outros, subsidiam a investigação, além de fontes secundárias extraídas das informações compartilhadas na plataforma Facebook pelos integrantes do grupo “Motoboy Natal”. Ao trazer para o centro da investigação à dinâmica do trabalho do entregador, desvelou-se o quão arriscado é o trabalho exercido por esses trabalhadores. Os sinistros no trânsito, bem como os assaltos com arma de fogo expõem o nível de vulnerabilidade social, o sentimento de medo, a tensão e a ansiedade pelos quais passam durante a jornada laboral. Como se pôde perceber, a partir dos relatos, esses profissionais se jogam à própria sorte para auferir um nível de renda. Quando vítimas de assaltos e acidentes no trânsito, ficam à deriva de qualquer forma de amparo legal pelas plataformas. Como mencionou um motoboy, “socorro e a ajuda financeira chegam por meio das famílias e dos colegas de profissão”. Para além disso, o medo, a ansiedade, o estresse e a depressão tomam conta de suas vidas, provocando   adoecimento mental.Palavras-chave: Plataformas digitais. Motoboys. Adoecimento. Violência.

Resumen de la Ponencia:

O trabalho em questão é um estudo comparativo entre indústrias automobilísticas, que tem por objetivo analisar como a montadora Fiat, situada em Betim, Minas Gerais e as montadoras Ford, Toyota e Volkswagen, situadas no ABC Paulista, em São Paulo, administram a Participação nos Lucros e Resultados (PLR), com base na legislação em vigor, notadamente a Lei nº 10.101/2000. Para realizar tal comparação, buscou-se primeiramente compreender os mecanismos de gestão compartilhada e a adoção da remuneração variável como meio de contraprestação pelos serviços e, a partir daí, verificou-se como eles incidem nas relações juslaborais. Além disso, no âmbito teórico, abordou-se a relação entre o trabalhador e as remunerações ofertadas pelas empresas. De igual modo, avaliou-se a história da regulamentação da PLR e sua introdução no ordenamento jurídico brasileiro, partindo das relações cotidianas simplistas, como meio de recompensa, até uma possível estratégia de beneficiamento por parte dos empregadores. Por fim, foram analisados os Acordos Coletivos firmados entre cada montadora e os seus respectivos sindicatos, registrados entre os anos de 2009 e 2019, junto ao atual Ministério da Economia, a partir do sistema Mediador. De forma complementar, foi realizada entrevista com um membro do Sindicato dos Metalúrgicos de Betim ligado à Fiat, a fim de esclarecer algumas informações encontradas nos documentos dos Acordos e, assim, dar robustez à pesquisa. Os resultados obtidos no presente estudo permitiram concluir que a aplicação da PLR pelas montadoras observa os comandos normativos pertinentes. No caso das montadoras avaliadas, a PLR se configura como um meio de recompensa para o trabalhador e leva em consideração o seu desempenho na prestação laboral, que beneficia tanto a empresa, do ponto de vista da produtividade, quanto os empregados, no retorno monetário.

Introducción:

As relações trabalhistas vêm se desenvolvendo há anos, passando por mudanças que estão ligadas a buscas constantes dos trabalhadores por melhores condições de trabalho e remuneração satisfatória. A oferta da mão de obra é fato social presente em todo o mundo, demandando atenção governamental e devido amparo jurídico-normativo. De outro lado, na atual conjuntura econômica global, para que as empresas possam ser bem-sucedidas, uma das premissas básicas na área de gestão de pessoas é manter os trabalhadores estimulados.

A busca das empresas por estratégias de aumento de produtividade, em um contexto de insatisfação dos trabalhadores com a remuneração e condições por elas oferecidas, favorece o surgimento da Participação nos Lucros e Resultados (PLR), caracterizada por ser uma proposta de remuneração variável. A PLR teria em sua essência a gestão compartilhada; ou seja, a participação dos empregados, de todos os níveis hierárquicos, nos processos de tomadas de decisão, alinhando os objetivos dos diversos setores, e respectivos empregados, com aqueles definidos pela alta administração das empresas em seus planejamentos estratégicos. Entretanto, não se pode afirmar que a PLR tem sido utilizada dessa forma.

A disseminação de planos de participação nos lucros resultou na necessidade de criação de um aparato normativo que regesse o funcionamento da PLR no âmbito empresarial. No Brasil, apesar das iniciativas para a regularização da PLR em 1919, somente em 1946 a prática foi inserida na Constituição, sendo considerada, inicialmente, obrigatória. No decorrer dos anos, contudo, houve substanciais mudanças nas premissas da PLR no Brasil, dentre as quais: as formas de negociação, as alíquotas, os meios de repasse, e, inclusive, o abandono de sua obrigatoriedade. Hoje, a prática é balizada pela Lei n° 10.101, de 19 de dezembro de 2000, que dispõe sobre as premissas a serem respeitadas para a implementação da Participação nos Lucros e Resultados, sendo uma prática facultativa (BRASIL, 2000).

Consoante Nota Técnica nº 152 do DIEESE (2015), na época em que a PLR foi inserida no Brasil, as montadoras estrangeiras recebiam benefícios fiscais do governo para que abrissem indústrias no país. Dentre eles, a não caracterização da PLR como parcela salarial, possibilitando sua concessão aos empregados sem quaisquer incidências de tributos e encargos sociais. Nesse cenário, a Fiat e as montadoras do ABC Paulista (Ford, Toyota e Volkswagen) estão entre as organizações pioneiras na aplicação da PLR nos contratos coletivos de trabalho.

Por se tratar de uma remuneração monetária, que envolve a criação de indicadores e acompanhamento dos empregados para a base de cálculo, é importante averiguar como a prática da PLR tem se dado no Brasil e, à luz dos dispositivos legais que regem sua implementação, analisar se a prática da PLR nas montadoras está em consonância com a lei. Imperioso analisar se a PLR tem sido utilizada como subterfúgio de acréscimo de renda do trabalhador sem majoração dos encargos trabalhistas e previdenciários. Nesse sentido, o presente trabalho busca analisar como a Fiat, Ford, Toyota e Volkswagen regulam a Participação nos Lucros e Resultados.

O presente estudo apresenta uma abordagem qualitativa, de natureza descritiva, e apresenta pesquisa do tipo bibliográfica e documental. Para atingir o objetivo da pesquisa, foram analisados todos os 444 Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) firmados entre as montadoras e os sindicados dos setores automobilísticos e de metalurgia, entre 2009 e 2019, referentes à prática de PLR nas indústrias automobilísticas: Fiat, situada na cidade de Betim (Minas Gerais); e à Ford, à Toyota e à Volkswagen situadas no ABC Paulista (São Paulo).

Desarrollo:

Meios de Recompensas nas Organizações

 

De acordo com Chiavenato (2014), recompensar pessoas é um processo fundamental que as empresas adotam para incentivar seus empregados e impulsioná-los para o aumento da produtividade. As recompensas devem atender tanto aos objetivos da organização quanto aos objetivos individuais dos trabalhadores.

Há duas maneiras de recompensar os trabalhadores: a tradicional e a moderna (CHIAVENATO, 2014). Na primeira, a recompensa é exclusivamente salarial ou material, na medida em que somente financeiramente é possível satisfazer o trabalhador, tomado como homo economicus.

Na segunda, entende-se que a prática da recompensa vai além da remuneração financeira e pode ser composta por metas, indicadores de desempenho, entre outros aspectos voltados para o desempenho pessoal e profissional do empregado (CHIAVENATO, 2014).

No que tange à aplicação do mecanismo de recompensas, há duas formas: a primeira vale-se das recompensas financeiras e a segunda, por outro lado, das não financeiras (CHIAVENATO, 2014). De maneira não financeira, os empregados podem ser recompensados com o reconhecimento, oportunidades de crescimento e desenvolvimento dentro da empresa, reforço na autoestima, promoções, autonomia, liberdade e qualidade de vida no trabalho, distribuições de ações entre eles, entre outros fatores que impulsionem sua produtividade (ROCHA; ROCHA; DURAN, 2008).

Quanto ao tipo financeiro, Chiavenato (2014) divide as recompensas financeiras entre diretas e indiretas. As recompensas financeiras diretas são compostas por prêmios, comissões e o salário direto. Sendo este último a remuneração básica e fixa que cada empregado recebe por meio de salário/mês ou salário/hora, independentemente da quantidade de produção. Em termos gerais, o salário pode ser considerado a moeda de compra da força de trabalho fornecida pelo trabalhador, compondo a maior fatia da remuneração total. No hall das recompensas financeiras indiretas, estão os amparos e manutenções ao empregado para que ele possa exercer seu trabalho diariamente. Exemplos são as refeições e transportes subsidiados e as garantias de que ele e/ou seus dependentes poderão usufruir de um beneficiamento futuro, como seguro de saúde e de vida (CHIAVENATO, 2014). Além dos benefícios, compõem as recompensas financeiras indiretas: férias, gratificações, gorjetas, hora extra, 13° salário, adicionais noturnos e, notadamente, a participação nos lucros e resultados – PLR.

 

Participação nos Lucros e Resultados (PLR)

 

Segundo Herman (1993), a participação do empregado nos ganhos da empresa, através da Participação nos Lucros e Resultados, introduziu-se, em 1990, no Brasil, como sendo um incentivo coletivo. Inicialmente, a PLR poderia atuar de duas formas: participação nos lucros (PL) e participação nos ganhos, também conhecida como gain sharing. Na participação nos lucros, o lucro era distribuído conforme a melhoria constatada no desempenho do empregado. A prática tinha início quando a empresa definia os indicadores de desempenho e propunha uma margem de lucro a ser alcançada. Já a participação nos ganhos (gain sharing), ao contrário da PL, que só remunerava quem tivesse obtido melhoria no desempenho, recompensava a todos os empregados, independente dos indicadores de desempenho. A quantia que cada empregado receberia neste caso era calculada através de uma fórmula pré-definida (HERMAN, 1993).

No entendimento de Herman (1993), as razões para a implementação de um plano de participação nos ganhos e um plano de participação nos lucros eram diferentes. Enquanto este tinha como propósito engajar todos os empregados, envolvendo toda a unidade de trabalho através da gestão compartilhada e, consequentemente, aumentar a lucratividade da empresa, o gain sharing tinha somente o foco econômico: aumentar a produtividade, reduzir os custos e, por consequência, melhorar as relações com os empregados.

Segundo Chiavenato (2014), a PLR é uma forma de recompensa que consiste no alcance de metas e tem a característica diferencial de ser um recurso que satisfaz tanto os interesses da empresa quanto os interesses pessoais de seus operadores. Ela funciona como um ciclo que se retroalimenta, haja vista que o alcance dos objetivos da organização se dá na medida em que os empregados são estimulados a bater suas metas, aumentando assim a margem de lucro da empresa e alargando o retorno financeiro que terão quando da repartição dos lucros e dos resultados, o que lhes deixará mais motivados a trabalhar em prol do cumprimento dos alvos da empresa, reiniciando o ciclo.

Para Chiavenato (2014), uma das razões para a difusão da PLR entre as empresas como instrumento de recompensa é dada pelo fator custo, pois, por tratar-se de um tipo de remuneração variável, o custo da recompensa pode ser alto ou baixo, dependendo do desempenho da empresa e do alcance dos objetivos pré-estabelecidos. Porém, se a organização recompensa o trabalhador apenas com o aumento salarial, o custo fixo da empresa é alavancado e, uma vez presente na composição salarial, o custo voltaria a diminuir apenas com cortes.

No Brasil, após a década de 1980, as empresas passaram por reestruturações organizacionais, com a introdução da chamada gestão compartilhada. Segundo Leal Filho (2002, p. 105), a gestão compartilhada ou participativa é caracterizada por “todas as formas e meios pelos quais os membros de uma organização podem influenciar seus destinos. Algumas das táticas utilizadas para aplicar tal modelo de gestão foram os investimentos nos sistemas de recompensas, como a PLR.

De acordo com Martins (2009), a PLR já estava presente nas relações profissionais antes mesmo de ser qualificada como uma prática de gestão compartilhada e indicada como um fator para o aumento da produtividade. Segundo o autor, as primeiras notícias que se tem da PLR foram em 1794, na Suíça, quando Albert Gallatin, secretário do Tesouro do então Presidente Jefferson, atribuiu aos empregados das indústrias uma parte dos lucros. Já no México, o autor afirma que a prática de PLR iniciou-se em 1917, sendo prevista na própria Constituição, com validade nos setores agrícolas, comerciais, de mineração e industriais.

Na realidade brasileira, de acordo com Carvalho Neto (2001), o atraso do Brasil para a admissão da prática de PLR se deu, por um lado, pela oposição do sindicalismo nacional à inserção da PLR nos contratos de trabalho. Por outro, as empresas apresentavam resistência devido ao medo de os trabalhadores adquirirem conhecimentos financeiros e empresariais que os levassem a questionar o sistema capitalista, bem como a estrutura da empresa, ganhando poder dentro da organização.

 

A Participação nos Lucros e Resultados na Legislação Brasileira

 

No Brasil, a prática da PLR foi inserida na Constituição Federal somente em 1946, sendo considerada, inicialmente, obrigatória. Em 1967, o artigo 158 da Constituição Federal declarava os direitos dos trabalhadores, dentre os quais, a participação nos lucros. Entretanto, ficou-se subentendido que a prática de PLR não era mais obrigatória, já que o inciso V dispunha sobre a integração do trabalhador no desenvolvimento da empresa, com participação nos lucros, e excepcionalmente, na gestão, nos casos e condições pertinentes, não apresentando nada quanto à obrigatoriedade da prática. Ainda no mesmo ano, o Decreto-lei n° 229 alterou o artigo 621 da CLT, autorizando que a prática de PLR pudesse também ser acordada com os empregados através de convenções ou acordos coletivos, dando flexibilidade para empresa criar suas próprias regras a respeito da PLR (MARTINS, 2010).

Contudo, segundo Martins (2010), somente em 1969 a legislação associou a PLR como sendo uma forma de gestão compartilhada. Naquela época, a PLR era vista pelos Tribunais Trabalhistas como parte da composição salarial e, portanto, passível de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários. A Constituição de 1988, contudo, definiu a PLR como benefício de caráter não remuneratório. 

Posteriormente, a Medida Provisória nº 794/1994 (reeditada 77 vezes) estabeleceu a adesão compulsória das empresas à Participação nos Lucros e Resultados, como forma de dinamizar a economia. Porém, os acordos que definiram como se dariam os repasses foram particularizados entre os sindicatos e os empregadores, não havendo uma regra comum à qual todos se submetessem. Por fim, no ano de 2000, foi estabelecida a Lei n° 10.101/2000, que regulamenta a matéria hodiernamente.

A Lei n° 10.101/2000, dispõe sobre a PLR, estabelecendo as condicionantes a serem observadas pelas empresas que a implementarem no Brasil. A lei foi promulgada como instrumento de integração entre o capital e o trabalho, com a intenção de incentivar a produtividade dos empregados e consequentemente da empresa (BRASIL, 2000). De acordo com a lei, a PLR deve ser negociada entre os empregadores e empregados seguindo as normas dispostas, mediante um dos procedimentos dispostos sem seu artigo 2º: (i) convenção ou acordo coletivo de trabalho; (ii) pelo estabelecimento de uma comissão paritária escolhida pelas partes, com presença de um representante do sindicato da categoria.

Ressalta-se que, por força do disposto no artigo 32 da Lei nº 14.020/2020 (BRASIL, 2020), a Lei nº 10.101/2000 sofreu profundas alterações, privilegiando uma maior autonomia para as partes na negociação dos planos de participação nos lucros e resultados. Dentre as mudanças, o §10, recentemente introduzido no art. 2º da Lei nº 10.101/2000, prevê que, embora mantida a necessidade de convocação do sindicato para as tratativas com a comissão de negociação, a validade do plano não será impactada caso o sindicato não indique o seu representante em até dez dias.

As modificações introduzidas pela Lei nº 14.020/2020 (BRASIL, 2020) não exercem quaisquer influências nos resultados da presente pesquisa, na medida em que os instrumentos coletivos de trabalho analisados datam de período anterior à edição e, por conseguinte, entrada em vigor da mencionada lei. De se mencionar, contudo, que as novas regras relativas aos planos de participação nos lucros e resultados há muito eram aguardadas, dada à insegurança jurídica gerada pelos entendimentos administrativos e judiciais divergentes acerca da validade de planos de PLR (FIGUEIREDO, RODRIGUES, 2020).

A lei informa ainda os critérios de avaliação para distribuição da PLR estão: a) índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; e b) programas de metas, resultados e prazos, combinados previamente. Por certo, caberá à empresa repassar aos representantes dos trabalhadores as informações relevantes para a implementação e negociação dos planos. Ainda, deve-se proceder ao arquivamento do instrumento celebrado na entidade sindical representativa dos trabalhadores (BRASIL, 2000).

Ainda, de acordo com o §5º - recentemente incluído pela Lei nº 14.020/2020 (BRASIL, 2020), empregados e empregadores poderão adotar, simultaneamente, os procedimentos de negociação previstos nos incisos I e II do caput do artigo 2º. Podendo, ainda, estabelecer múltiplos programas de PLR na mesma empresa, desde que as regras de periodicidade sejam observadas.

É importante reforçar que, conforme previsto no artigo 3ª da Lei n° 10.101/2000, a PLR não caracteriza salário e não pode ser utilizada para deduções de encargos trabalhistas, sendo possível realizar o repasse ao empregado no máximo duas vezes ao ano, respeitado um intervalo mínimo de um trimestre. Frisa-se que, pela redação do §8º, do artigo 2º, a não observância da regra de periodicidade implica somente na invalidação dos pagamentos feitos em desacordo com a norma. Não descaracterizando, pois, a validade dos demais pagamentos, ou mesmo o plano de PLR em sua integralidade.

Entretanto, mesmo não sofrendo incidências de encargos sociais, a PLR pode ser deduzida da despesa operacional, para cálculo do lucro real e, de acordo com o §5º do artigo 3°, a empresa somente será tributada pelo “imposto sobre a renda exclusivamente na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos, no ano do recebimento ou crédito (...) e não integrará a base de cálculo do imposto devido pelo beneficiário na Declaração de Ajuste Anual” (BRASIL, 2000).

A Lei n° 10.101/2000 também prevê que, em caso de discordância a respeito do repasse, algumas medidas poderão ser tomadas a fim de resolver o impasse, quais sejam: (i) mediação e (ii) arbitragem. Entretanto, há quem não concorde com as cláusulas previstas na lei.

De acordo com Gomes (2010), a PLR tem sido utilizada pelas empresas como uma forma de auto beneficiamento, sob o argumento do benefício mútuo. Isso ocorre, segundo a autora, pois, agindo desse modo, as empresas conseguem suprir a necessidade monetária do empregado sem gastar com encargos sociais e impostos sobre os valores repassados. Ademais, caso a empresa não optasse pela PLR, teriam insatisfações por parte dos empregados, que exigiriam o reajuste salarial.

Mesmo não sendo uma prática obrigatória, a PLR está presente em muitas empresas e o seu funcionamento é moldado pela legislação específica que a rege e deve ser seguida por aqueles que implementaram esse modelo de recompensas. Sua consecução precisa ser fiscalizada para que ela não seja utilizada como subterfúgio de não oneração da folha de pagamento. Em caso de discordância entre prática e teoria, as empresas devem ser penalizadas; haja vista que, de acordo com o princípio da primazia da realidade sobre a forma, diante da distorção da prática em comparação com o que está previsto em leis e documentos, há a predominância dos fatos, o que dá prevalência à prática como objeto de análise (PLÁ RODRIGUEZ, 2015).

 

A PLR nas Indústrias Automobilísticas Brasileiras

 

A aplicação da PLR pelas indústrias automobilísticas teve início em 1995, com a proposta de oferecer ganhos a partir do alcance de determinados resultados, como produção, vendas, qualidade e absenteísmo. Possibilitou, ainda, uma maior discussão entre os níveis hierárquicos da empresa, com trocas de informações e compartilhamento sobre a política de gestão da organização. A expectativa era de que o aumento advindo da PLR na remuneração total dos empregados lhes desse maior satisfação e, por consequência, houvesse elevação da produtividade, sem, contudo, gerar onerações.

De acordo com o DIEESE (2015), em 1995, concomitantemente à inserção da PLR nas indústrias automotivas no Brasil, ocorria a formulação do Regime Automotivo Brasileiro. Como a PLR não era passível de encargos sociais e funcionava como um meio de aumentar a produtividade do empregado, sua inserção se encaixava como parte das estratégias de incentivos fiscais do governo com o intuito de atrair montadoras estrangeiras para o Brasil, não somente estimulando os empregados das indústrias automobilísticas que aqui já operavam.

A partir da implantação da Lei n° 10.101/2000 (BRASIL, 2000), a PLR continuou sendo disseminada nas montadoras; porém, o ato de negociar deixou de ser uma responsabilidade cabível somente ao sindicato, sendo facultado à empresa negociar a prática através da formação de uma comissão interna de empregados, desde que ela possuísse um membro indicado pelo sindicato (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2015). No Brasil, entre as empresas que aderiram à PLR estão a Fiat Betim e algumas indústrias situadas no ABC Paulista.

 

Análise dos Acordos Coletivos de Trabalho

 

Dentre os 444 Acordos Coletivos de Trabalho (ACTs) analisados, verificou-se que 50 acordos (equivalente a 11%) são exclusivos de PLR e 394 acordos (equivalente a 89%) abordam outros temas.

Infere-se que, dos 444 ACTs, 163 foram firmados pela Ford, 152 pela Fiat, 92 pela Volkswagen e 37 pela Toyota. Por outro lado, no âmbito dos 50 acordos que abordam exclusivamente a PLR entre 2009 e 2019, 23 deles são da Fiat, 16 são da Ford, 8 são da Toyota e 3 deles da Volkswagen.

Para análise de distribuição da PLR, as montadoras adotaram alguns indicadores, quais sejam: 1) Fiat: Absenteísmo; Qualidade; Volume de produção; 2) Ford: Absenteísmo; Housekeeping/5s; Qualidade; Segurança do trabalho; Volume de produção; 3) Toyota: Volume de produção; 4) Volkswagen: Volume de produção; Qualidade; Absenteísmo. 

Vejamos, então, a descrição dos tipos de indicadores utilizados por cada empresa: A) Absenteísmo: O tipo I é identificado pela ausência contumaz do empregado ao posto de trabalho – apresenta custos e perdas fáceis de mensurar tendo em vista que resultam em queda visível na produção, oriunda das horas não trabalhadas. O tipo II caracteriza-se pelo fato de que, mesmo presente no ambiente de trabalho, o servidor não demonstra a produtividade esperada. (JEFFERSON MARTINS, 2005); B) Volume de produção: É uma medida de produtividade que leva em conta a quantidade de bens confeccionados ou serviços realizados (output) a partir da transformação de recursos de entrada (input) (SLACK et al, 2009); C) Qualidade: medida a partir dos seguintes indicadores: 1) Assembly Scraps: O refugo de um processo de fabricação é a peça danificada no momento da produção ou montagem, que não está apta para ser utilizada, tornando-se uma sobra. 2) Audit: “Trata-se do sistema de verificação da qualidade norteado por uma pontuação que varia de 5.0 a 0.0. Quanto mais baixo o índice, melhor é a qualidade do veículo produzido.” (CARDIA, 2004, p. 15). 3) Campanhas: “Todos os itens identificados em Auditorias classificado como chamadas “A” ou “Blitz”. Sendo chamadas “A” aquelas em que o cliente final será impactado diretamente. Chamadas “Blitz” aquelas que correspondem aos itens relacionados a Segurança Veicular e/ou itens legais.” (ACT FORD, 2019, p. 2). 4) CPA: Indicador padrão de todas as fábricas da Fiat e da Chrysler que prioriza os níveis de gravidade dos defeitos encontrados. 5) FR: Automóveis finalizados que precisaram de reparos. 6) FTT: Reparos realizados na linha de produção sem desvio para box de reparo. 7)  GFCPA: Indicador utilizado na auditoria de qualidade dos veículos finalizados produzidos. 8) Housekeeping (5s): Indicador que tem como base aplicação de “check list” para verificação da qualidade do ambiente de trabalho. 9) ICP: Avalia e quantifica o produto visando a estética e funcional estática diante percepção do cliente, após liberação final do veículo. 10) ICS: É um indicador de comportamento seguro durante a jornada de trabalho. 11) IPTV: O termo IPTV significa Incidentes Por Mil Veículos. Este indicador determina o número de problemas relatados pelos clientes finais que visitam as estações do revendedor” (AUTOMOTIVE..., [201-?], tradução nossa). 12) Process Missed: Carros com falta de componente após produção. 13) R/1000: Número de reparos a cada mil veículos produzidos. 14) TOC: Avalia os aspectos funcionais estáticos e dinâmicos.

Relevante mencionar que a Toyota foi a única empresa que utilizou apenas um indicador como base para distribuir a PLR; e a Ford foi a única que qualificou segurança do trabalho como sendo um tipo de indicador. Contudo, a montadora deixou de utilizar esse tipo de indicador a partir de 2016, após a legislação proibir o uso de metas relacionadas à segurança do trabalho.

Quanto à periodicidade dos pagamentos, a Lei nº 10.101/2000 (BRASIL, 2000) prevê que o repasse pode ser realizado, no máximo, duas vezes durante um mesmo ano. De todos os acordos analisados, as montadoras apresentaram periocidade de pagamento de duas parcelas; somente um acordo da Fiat, de 2012, apresentou pagamento em parcela única. No que tange aos empregados que estão ou não aptos a receber a PLR, a lei que regula o tema não informa se o pagamento da PLR a aprendizes é obrigatório ou facultativo. Dentre os acordos analisados, apenas a montadora Fiat não remunera PLR aos aprendizes.

Em termos de valores, a norma vigente não especifica um valor mínimo ou máximo para pagamento. Nos documentos analisados foi possível observar que algumas empresas registraram acordos diferentes para cada categoria ou setor dentro da mesma fábrica. Portanto, a título de comparação de valores, avaliou-se os maiores valores de pagamento de PLR efetivados pelas empresas pesquisadas, não levando em consideração a classe de abrangência.

A partir da pesquisa, pode-se observar que a Ford é a empresa que apresentou valores mais altos de pagamento de PLR ao longo do tempo; em segundo lugar vem a Toyota, que aumentou em pouco mais de R$ 4.000,00 nos valores de PLR pagos entre 2013 e 2014.

A Fiat apresentou o mesmo valor de pagamento entre os anos de 2015 e 2019. Além disso, a única montadora que paga o valor mínimo de PLR, independentemente do alcance das metas individuais, é a Ford.

É importante salientar que os acordos tem validade de até 2 anos, portanto, nem todos os anos as montadoras firmaram novos acordos. Contudo algumas montadoras mostraram uma periodicidade de elaboração de acordos menor, como a Toyota que finda um novo a cada ano.

Conclusiones:

O presente estudo teve como intenção apontar se as montadoras Fiat, Ford, Toyota e Volkswagen, estão aplicando a Participação nos Lucros e Resultados em consonância com a lei que rege a prática no Brasil. A PLR é uma forma de remuneração variável que ganhou força ao longo do tempo e, por isso, passou a ser fiscalizada pelo governo.

Para chegar a tais afirmações, analisou-se a Lei n° 10.101/2000 (BRASIL, 2000), que foi o elemento mais importante para a verificação da prática correta ou não da aplicação da PLR. Posteriormente, passou-se ao estudo dos acordos coletivos firmados individualmente, por cada montadora aqui estudada, juntamente ao sindicato filiado.

Em uma avaliação geral, observou-se que os instrumentos coletivos de trabalho atendem à legislação vigente. Contudo, coloca-se o questionamento sobre o conhecimento dos trabalhadores a respeito da Lei n° 10.101/2000 (BRASIL, 2000) e do domínio que têm acerca das informações contidas nos acordos. Esse questionamento surge a partir da deficiência encontrada em alguns acordos coletivos de trabalho que, por não fornecerem de maneira clara ou completa o que de fato significa cada indicador, torna necessária, por vezes, a realização de buscas externas, como consultas bibliográficas e em sites, ou, em alguns momentos, aos próprios sindicatos, a fim de obter a conceituação e os requisitos elementares dos respectivos indicadores. 

Por ser tratar de uma forma de remuneração que traz retornos positivos tanto para os empregadores quanto para os empregados, entende-se ser mister a clareza na delimitação de metas e objetivos, por exemplo. Espera-se inclusive que, diante das novas regras relativas aos planos de PLR, a celebração de acordos prevendo a distribuição de resultados para trabalhadores se torne mais frequente, garantindo maior integração e incentivo para os empregados.

Isso reflete nos indicadores abordados por cada empresa, pois a definição de um indicador condiciona o resultado a ser encontrado, pois é ele que qualifica o que vai ou não ser mensurado e, nem sempre é possível afirmar se essa qualificação não está deixando passar elementos que poderiam medir de forma mais precisa as métricas definidas, ou se existem outros elementos que aumentariam ainda mais a produtividade e a qualidade da produção. A lei também não define os valores a serem praticados e isso permite explicar, ao menos em parte, a grande diferença entre os valores pagos por cada montadora, apesar de estarem inseridas no mesmo setor.

O tema é amplo e merece ser estudado e complementado por trabalhos futuros que avaliem a evolução e as respectivas especificidades da PLR no âmbito das empresas automobilísticas, incluindo-se a percepção dos empregados acerca da sua aplicação, benefícios e/ou eventuais malefícios dela decorrentes.

Bibliografía:

BRASIL. Lei nº 10.101 de 19 de dezembro de 2000. Dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências. Brasília: Planalto, dez. 2000. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l10101.htm >. Acesso em: 07 set. 2019.

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Palabras clave:

Participação nos Lucros e Resultados. Montadoras. Remuneração variável. Acordos coletivos.

Resumen de la Ponencia:

El empleo juvenil a nivel global se ha convertido en un asunto significativo del análisis social y político. En América Latina en particular, la población en edad de incorporarse la vida laboral manifiesta una gran incertidumbre sobre su futuro, debido a las condiciones restrictivas de la planta productiva y la inestabilidad de los empleos existentes. Es un entorno de precariedad visible, que impide a la juventud vislumbrar proyectos de vida sólidos, cuando lo que enfrentan son bajos salarios, ocupaciones informales y ausencia de esquemas de seguridad social. Además, aumenta la competencia por los puestos de trabajo estables que son cada vez más escasos, dando como resultado que los jóvenes sean hoy uno de los segmentos poblacionales de mayor vulnerabilidad en el subcontinente. A partir de lo anterior, nuestro objetivo es sistematizar las tendencias en la disponibilidad de empleo y en las condiciones laborales a las que se enfrentan actualmente los jóvenes con estudios superiores, ya que, con el paso de los años, y pese a que cuentan tendencialmente con mayor capacitación y calificaciones, han sido severamente afectado por la precariedad ocupacional. Se propone que, en buena medida, ello se sustenta en reformas de política pública e institucionales, es el caso de la legalización del outsourcing (subcontratación) que elimina la accesibilidad, derechos y formas de pensión y retiro, potenciando la precariedad laboral y salarial lo que origina el crecimiento de la economía subterránea en cuestiones de empleo. Además, se han multiplicado los trabajos de tiempo parcial, trayendo consigo que este sector se encuentre deambulando de trabajo en trabajo, y el tipo de contratación incrementa el porcentaje de jóvenes que no cuenta con sindicatos que los respalde

Resumen de la Ponencia:

O presente artigo consiste em refletir sobre as mudanças no mundo do trabalho no período da pandemia da Covid-19 no Brasil. A pandemia da Covid-19, decretada em março de 2020 pela Organização Mundial da Saúde (OMS), agravou e, ao mesmo tempo escancarou, as desigualdades sociais no país.A crise sanitária agregada a crise política, econômica e social intensificou a precarização do trabalho. Precarização esta que em 2017 teve solo fértil com as contrarreformas, previdenciária e trabalhista, que significam o esfacelamento de direitos historicamente conquistados pela classe trabalhadora e, ao mesmo tempo, fazem parte de um pacote neoliberal de ataques aos direitos sociais. Diante deste cenário de precarização, a organização do trabalho vinculada ao uso das tecnologias e plataformas digitais tornam-se em estratégias de contratação da força de trabalho que escondem o assalariamento, pois sua negação de relação de trabalho com a face de cooperação cria a ideia de autonomia e independência para o/a trabalhador/a. A contratação via plataforma (aplicativos) retira a relação empregador e empregado e, simultaneamente, subordinando a relação. Desta forma, por ser caracterizarem como relações colaborativas, ou seja, aparência de não trabalho, fica posto a descaracterização de uma relação de trabalho.Foi diante dessa conjuntura que a pandemia da Covid-19 é decretada. Com todo esse cenário de precarização, que é anterior à crise sanitária, que temos o crescimento especificamente do trabalho sob plataformas, onde tem gerenciado e consolidado um número expressivo de trabalhadores/as informais. A esta modalidade de precarização convencionou-se chamar de “uberização do trabalho”. A uberização é algo que nomeia uma nova condição do/a trabalhador/a, ou seja, o/a trabalhador/a sob demanda, que traz uma nova tendência de controle, de gerenciamento e de organização, porém, sem com que as grandes articulações da estrutura uberizada, perca o controle pelos/as trabalhadores/as.Assim, esse artigo tem por objetivo refletir sobre as diversas formas de precarização do trabalho encontradas no período da pandemia da Covid-19 no Brasil, com ênfase na “uberização do trabalho”.

Introducción:

A reestruturação do capital mundializado se intensificou nas últimas décadas do século XX no Brasil e provocou mudanças qualitativas na organização da força de trabalho. Na década de 1990 começou a ser implementado o neoliberalismo, através, primeiramente, do governo de Fernando Collor de Mello (1990-1992) e seu substituto Itamar Franco (1992-1994) e, posteriormente, por Fernando Henrique Cardoso (1995-2002). Dessa época até os dias de hoje, acompanhamos uma reformulação do Estado brasileiro para um tipo de adequação à lógica perversa do capital que almeja, por exemplo, terceirização, precarização das relações de trabalho, desemprego estrutural e chega em privatizações de empresas públicas com o argumento neoliberal de que o Estado não consegue administrar de forma eficaz as suas próprias instituições.

O mundo do trabalho no contexto pré-pandêmico brasileiro, segundo Antunes (2021), apontava altos índices de informalidade, trabalhos terceirizados, pejotizados, intermitentes, flexíveis, ocasionais, dentre outros exemplos de precarização. Durante a pandemia da Covid-19, decretada pela Organização Mundial da Saúde (OMS) em março de 2020, este quadro se agudizou. Apesar da crise sanitária provocada pela pandemia, o governo de Jair Messias Bolsonaro (2019-2022) continuou com a sua agenda, dando seguimento ao desmonte de garantias trabalhistas, com a flexibilização das relações de trabalho, causando, consequentemente, o agravamento das expressões da questão social, como pobreza, miséria, desigualdade social, fome, desemprego estrutural, aumento de trabalhos informais e precarização das condições de trabalho em geral.

Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostram que, em 2019, 58,6% dos trabalhadores se encontravam no mercado formal e 41,4% na informalidade. Entre estes trabalhadores, 65% dos brancos se encontravam no mercado formal e 34,3% no informal; enquanto 52,8% da população preta e parda se encontrava no mercado formal e 47,2% no mercado informal.[1] Os níveis de desemprego também explodiram no período da pandemia e chegamos no quarto trimestre de 2021 com 12,0 milhões de desempregados e 64.525 mil pessoas fora da força de trabalho, sendo a taxa de desemprego de 11,1%.[2]

O primeiro tópico deste artigo aponta para as mudanças no mundo do trabalho, com as contrarreformas, como a da previdência e trabalhista, que significam o esfacelamento de direitos historicamente conquistados pela classe trabalhadora e fazem parte de um pacote neoliberal de ataques aos direitos sociais. Já o segundo tópico reflete sobre diversas formas de precarização do trabalho encontradas no período da pandemia da Covid-19 no Brasil, com ênfase na “uberização do trabalho”.

 

[1] Dados disponíveis em: https://www.ibge.gov.br/estatisticas/sociais/trabalho/9221-sintese-de-indicadores-sociais.html?=&t=resultados Acesso em: 30 mar. 2022.

[2] Dados disponíveis em: https://www.ibge.gov.br/explica/desemprego.php Acesso em: 30 mar. 2022.

Desarrollo:

PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO: BREVES NOTAS

Partimos do pressuposto de que as crises capitalistas e suas consequências atravessam a vida dos trabalhadores/as e reorganiza o trabalho – entendendo que a função da crise é recuperar o equilíbrio do sistema capitalista. Com isso, é necessário implementar, por exemplo, políticas de cunho neoliberal que rebaixam os salários, reduzem direitos e políticas sociais, como também é preciso modificar o processo produtivo e do mercado de trabalho.

A nova organização do trabalho é marcada pelo aumento da precariedade, em especial, em países periféricos, onde é exigido o desmonte da legislação protetora do trabalho, crescendo assim, os trabalhos temporários, terceirizados e informais. Atualmente no Brasil, vivemos um contexto de oficialização da desregulamentação do trabalho e de empobrecimento da classe trabalhadora, uma ação política, econômica e cultural de cunho conservador e com maior visibilidade no atual governo.

Ao olhar as formas de mercantilização do trabalho nos país, encontram-se condições de desigualdades marcadas por uma vulnerabilidade estrutural, caracterizada por uma ofensiva do capital contra os/as trabalhadores/as que se configuram com formas de inserção precárias, sem proteção social, com salários baixos (Antunes; Druck, 2015). Assim, este novo momento da crise estrutural do capital é marcado pela precarização do trabalho em escala nacional e, também, global.

A aprovação da regulamentação da terceirização irrestrita em 2017[1] trouxe consigo a preocupação com o futuro da classe trabalhadora. Entretanto, não demorou muito para que a preocupação se tornasse realidade, pois houve uma enxurrada de ataques contra a classe trabalhadora com a “reforma” trabalhista, fim do Ministério do Trabalho, agora vinculado ao Ministério da Economia e com o advento da “uberização”, colocando em xeque a garantia de leis básicas de proteção ao/a trabalhador/a. Todas essas mudanças abrem caminho para abusos como, aumento de horas de trabalho, acidentes de trabalho e acrescenta novos elementos à exploração do trabalho e da vida da classe trabalhadora.

A uberização[2] faz parte das mudanças ocorridas no mundo do trabalho, com uso de novas tecnologias, criando um conjunto de novos modelos de “contrato” de trabalho. Contudo, transfere para o “colaborador”/trabalhador/a a produção, os custos, os riscos e as responsabilidades, além de, distanciar e manipular a regulação do Estado e desmontar as possibilidades de organização dos sindicatos, dificultando ações e fiscalizações que poderiam impor alguns limites à exploração e criar regras que possibilitassem o mínimo de dignidade ao trabalho.

Para Filgueiras e Antunes (2020) a organização do trabalho vinculada ao uso das tecnologias e plataformas digitais, que hoje são inúmeras, são estratégias de contratação da força de trabalho que escondem o assalariamento, pois sua negação de relação de trabalho com a face de cooperação cria a ideia de autonomia e independência para o/a trabalhador/a. A relação construída entre a empresa e o/a trabalhador/a, via aplicativo, retira a relação empregador e empregado e, simultaneamente, subordinando a relação. Somado a isto, há uma relação contraditória, onde a tecnologia possibilitaria “a identificação e a efetivação de direitos aos trabalhadores/as mais fácil do que em qualquer outro período da história. Contudo, com o discurso de que estamos diante de novas formas de trabalho que não estão sujeitas à regulação projetiva” (Filgueiras; Antunes, 2020, p 29), por ser caracterizarem como relações colaborativas, ou seja, aparência de não trabalho, fica posto a descaracterização de uma relação de trabalho.

A pandemia causada pela Covid-19[3] trouxe enormes mudanças para o mundo em todas as esferas. Além dos efeitos devastadores na vida da população mundial e no sistema de saúde, a pandemia também interrompe o acesso e a permanência no mercado de trabalho, aprofundando a crise econômica já existente e expandindo a massa de desempregados/as. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) tem monitorado os impactos da pandemia no mundo do trabalho e aponta que a região mais afetada é a América Latina, sendo as mulheres as que estão inseridas nos grupos mais vulneráveis[4].

A precarização do trabalho durante a pandemia[5] foi expandida para outras categorias de trabalho, não ficando restrita somente na área de serviço e, a “uberização”, já em vigor bem antes, contribuiu para esse contexto de informalidade em outras categorias de trabalho, servindo de experimento para o capitalismo e levando a classe trabalhadora para mais informalidade e trazendo fortemente a ideia de colaboradores, “justificando” a exclusão do não acesso às garantias trabalhistas (Antunes, 2020).

Ao discorrer sobre os impactos da pandemia, David Harvey (2020) defende que as mutações dos vírus existem a todo momento no mundo e o que torna ele letal vai depender das condições ambientais produzidas pelo capital e pelas ações da humanidade. O autor afirma ainda que “os impactos econômicos e demográficos da propagação do vírus dependem de fendas e vulnerabilidades preexistentes no modelo econômico hegemônico” e que a “Covid-19 exibe todas as características de uma pandemia de classe, de gênero e de raça” (Harvey, 2020).

Corroborando com as premissas de Harvey (2020), Antunes (2021, p.15) que deixa claro que “[...] tínhamos um cenário econômico, social e político dilacerado” e “[...] não foi a pandemia que causou essa tragédia social, ela exasperou, desnudou e potencializou exponencialmente um quadro que já existia”.

“TRABALHO UBERIZADO”

Partindo do pressuposto de que a crise sanitária que foi desnudada apontou, conforme Antunes (2021), que as causas dessa tragédia trouxeram à tona uma realidade perversa que, ao mesmo tempo, amplificou as questões já vivenciadas na sociedade. Pois, quando foi decretada a pandemia da Covid-19, oficialmente, em março de 2020, no Brasil já tínhamos 40% da população na informalidade (Antunes, 2021). Dessa forma, é enfático que a crise social que vivemos, hoje, é fruto das respostas do sistema capitalista às suas crises iniciadas há umas décadas, desde os anos 1970, com seu movimento estrutural de superprodução e subconsumo, como apontam Raichelis e Arreguia (2021, p. 139).

No capitalismo tem-se a facilidade de incorporar novas formas de organização como, por exemplo, a celeridade da produtividade, dispondo de tecnologias de base digital. Essas medidas estimulam a redução de trabalho vivo, ampliando a população sobrante, ou seja, essa superpopulação relativa permanece às margens das necessidades médias de valorização do capital.

Nesses termos, a precarização do trabalho não é uma fatalidade, como muitos (as) querem fazer crer, mas uma estratégia do padrão de acumulação capitalista em tempos de mundialização neoliberal, tanto no centro quanto na periferia dependente. Trata-se de um poderoso mecanismo de reorganização do trabalho no contexto do capitalismo hegemonizado pelas finanças, que combina flexibilização, terceirização e informalidade do trabalho. (Raichelis; Arreguia, 2021, p. 139).

 

Portanto, mesmo o trabalho sendo peça fundamental do capitalismo, sua essência se transforma com a dialética capitalista e cada vez mais rechaça os/as trabalhadores/as, como o desmonte dos direitos trabalhistas, assumindo uma postura precarizada. Dessa forma, esse fenômeno do trabalho precário e trabalhadores/as explorados/as, apenas se reformula no cenário contemporâneo, mas não abandona suas raízes preponderantes.

O Brasil é historicamente um país que não investe em condições sociais mínimas de bem-estar, de forma continuada e progressiva. Com isso, em meio as crises, as manifestações da “questão social” ganham espaços com muita facilidade. Assim acontece em relação ao trabalho, pois a população não possui condições adequadas para sua reprodução social, submetendo-se ao trabalho desprotegido e às informalidades. Dentre as expressões submersas pela informalidade, podemos constatar o crescimento especificamente do trabalho sob plataformas, onde tem gerenciado e consolidado um número expressivo de trabalhadores/as informais. A esta modalidade de precarização do trabalho, Ludmila Abílio (2020) vai chamar de “Uberização”, a qual:

[...] refere-se às regulações estatais e ao papel ativo do Estado na eliminação de direitos, de mediações e controles publicamente constituídos; resulta na flexibilização do trabalho, aqui compreendida como eliminação de freios legais à exploração do trabalho, que envolve legitimação, legalização e banalização da transferência de custos e riscos ao trabalhador. [...] a uberização do trabalho define uma tendência em curso que pode ser generalizável pelas relações de trabalho, que abarca diferentes setores da economia, tipos de ocupação, níveis de qualificação e rendimento, condições de trabalho, em âmbito global (Abílio, 2020, p. 112).

 

Ou seja, a uberização é algo que nomeia uma nova condição do/a trabalhador/a, que seria, o que a Abílio (2020) também denomina como trabalhador/a just-in-time – ou seja, o/a trabalhador/a sob demanda, que traz uma nova tendência de controle, de gerenciamento e de organização, porém, sem com que as grandes articulações da estrutura uberizada, perca o controle pelos/as trabalhadores/as.

Essa complexidade já vem expressa na redefinição das próprias relações de trabalho, pois há uma crescente oligopolização das empresas de plataforma. Com isso aumenta em um nível considerável o processo de informalização. Em caráter de exemplo, a ocupação na empresa Uber, já surge na informalidade, “não” há o que se negociar, a grosso modo falando.

Já o processo de informalização fica claro no exemplo que Abílio (2020) traz sobre a ocupação de Motoboys, pois era uma função terceirizada que, em determinado momento, passa por regulações. Então, com esse engajamento da informalidade complexa, no cenário da uberização, há, por exemplo, uma dificuldade para esses Motoboys conseguirem um vínculo celetista em alguma empresa terceirizada.

Por que, quem vai contratar, hoje, um Motoboy “formal”, entre mil aspas, podendo transferir para esse trabalhador a responsabilidade do seu próprio gerenciamento? Podendo deixar esse trabalhador “gerenciando” seu tempo, sua disponibilidade para as plataformas?

No entanto, a complexidade do processo de uberização, está em jogo há bastante tempo, que são seus próprios meios de controle e gerenciamento do seu trabalho. Esse fenômeno (do gerenciamento) não se inicia com as plataformas, porém, ganha visibilidade e potencialidade com elas. Esse fenômeno já vem desde o Toyotismo, onde já eram gestadas formas de trabalho que incorporavam a noção de autonomia, de liberdade, como elementos da gestão do trabalho (Souza Filho; Gurgel, 2016).

Com isso, transferiam para o/a trabalhador/a uma série de questões que constituíam, historicamente, o controle do trabalho. Ou seja, no Fordismo, a gente visualiza a questão do trabalho vigiado, do trabalho controlado com o relógio do ponto, como muito bem apresentado no curta metragem Tempos Modernos protagonizado por Charles Chaplin.

Já o Toyotismo traz um novo modelo disciplinar do trabalho, mas que não foge do controle. Então, esse modelo disciplinar, hoje, com a uberização, também gesta um/a trabalhador/a que tem que ser vigiado e controlado, mas, que “não” tem um gerente. Porque ninguém está ali, materializado, dizendo a que horas o/a trabalhador/a precisa chegar ao trabalho, até que horas ele/a tem que trabalhar, dizendo qual sua meta do dia. Contudo, o aplicativo faz esse trabalho de controle, por exemplo. Mas na cabeça do/a trabalhador/a, ele/a é seu próprio gerente. Então, não há o controle formal, materializado sob algo palpável, não há um contrato formal, pelo contrário, ocorre uma informalização das regras. 

Portanto, essa é a perspectiva que costura toda a presente análise, a uberização não pode ser entendida apenas como uma espécie de ponta do iceberg do neoliberalismo e da flexibilização do trabalho, muito menos como mero resultado da inovação tecnológica. É preciso compreender que ela dá visibilidade, em uma perspectiva global, a elementos que são insistentemente invisibilizados e diretamente associados à constituição da periferia em sua especificidade no desenvolvimento capitalista. (Abílio, 2020, p. 113).

 

Em síntese, a especificidade das plataformas é de conseguir informalizar sem “amarrar” o/a trabalhador/a diretamente, mas o subordina através de inúmeras variáveis como as condições climáticas, por exemplo. Ou seja, quando está chovendo, acontece o aumento das tarifas, o que é conhecido nos aplicativos por tarifas dinâmicas, e também tem o aumento das demandas dos entregadores. Nesse cenário, quem se submete a um temporal para trabalhar? Quem bate a meta? Dada a configuração, esse trabalhador passa a ter um gerente invisível, travestido de plataformas e algorítimos, que o controla por vários ângulos. 

 

[1] A regulamentação da terceirização irrestrita foi aprovada pelo Congresso Nacional e o Projeto de Lei 4.302/1998 foi sancionado pelo presidente Michel Temer em 31 de março de 2017, ganhando o n. de Lei 13.429/2017, que amplia a terceirização e legaliza a contratação de prestadores de serviço para executarem a atividade fim de uma empresa.

[2] Uberização vem da referência à empresa multinacional Uber – plataforma que conecta usuários a motoristas parceiros, prestando serviços via aplicativo na área do transporte privado urbano, através de uma plataforma digital de transporte que permite a busca por motoristas baseada na localização do consumidor.

[3] A Covid-19 é a doença infecciosa causada pelo novo coronavírus, identificado pela primeira vez em dezembro de 2019, em Wuhan, na China. Fonte: https://www.paho.org/pt/covid19. Acesso em: 2 mai. 2021.

[4] 32 Impactos en el mercado de trabajo y los ingresos en América Latina y el Caribe. Disponível em: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/documents/publication/wcms_749659.pdf. Acesso em: 24 abr. 2021.

[5] Ainda estamos em período pandêmico no Brasil, com mortes diárias e no mundo, vide China que decretou lockdown no mês de março de 2022. Fonte: https://g1.globo.com/jornal-nacional/noticia/2022/03/28/china-coloca-xangai-em-lockdown-por-causa-do-aumento-dos-casos-de-covid.ghtml. Acesso em: 14 abr. 2022.

Conclusiones:

Após constatações empíricas sobre o mundo do trabalho no período pandêmico brasileiro e a partir de reflexões de autores e autoras que também pensaram sobre o mundo do trabalho neste período, compreendemos que estamos diante de uma crise estrutural do capitalismo, que na década de 1970 não conseguiu se reerguer e voltar ao seu ciclo. Como resposta a esta crise, houve um processo de reorganização do capital, sendo um dos contornos mais evidentes o advento do neoliberalismo. Várias transformações ocorreram no modo de produção capitalista, como a introdução do Toyotismo. Acompanhamos, dessa forma, a erosão do trabalho regulamentado.

A realidade neoliberal chega ao Brasil na década de 1990, com início no governo Collor e tendo continuidade através dos governos seguintes. Como visto, chegamos ao contexto atual brasileiro com profundos retrocessos aos direitos sociais e às políticas públicas. Além disso, é constante a busca desenfreada pela exploração da força de trabalho, através de contrarreformas, como a trabalhista e a previdenciária. Este quadro trouxe profundas consequências com a chegada da pandemia da Covid-19 o que acirrou a miséria e a exploração da classe trabalhadora. Os segmentos mais empobrecidos da classe trabalhadora foram os mais afetados pelos efeitos da pandemia, pela crise econômica do país e pelas medidas neoliberais instauradas.

Por fim, encontramo-nos em um momento em que a crise do capitalismo intensificou e acirrou as mudanças na esfera do mundo do trabalho, sendo muitos os ataques contra tentativas de resistência da classe trabalhadora. O grande capital investe em tentativas de enfraquecimentos de sindicatos, violência contra movimentos sociais, em mecanismos de alienação da classe trabalhadora, etc. Entretanto, é nítida a necessidade de organização e conscientização dos trabalhadores, a fim de que estes resistam e lutem pelos seus direitos. São muitas as bandeiras de luta levantadas nas ruas através de protestos, mostrando que parte da população é contrária ao projeto neoliberal e busca estratégias para mudar a realidade vigente.

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Palabras clave:

Precarização do trabalho; Pandemia da Covid-19; Uberização.

Resumen de la Ponencia:

Problemática.- En un contexto de economía globalizada, procesos de reestructuración productiva, de desempleo, de desigualdad, así como precarización de la fuerza laboral, se aborda el mercado interno de trabajo en la industria automotriz de México. Se han realizado estudios considerando las presiones de orientación económica global que impactan en las formas de organización en las empresas. Asimismo, otros se han enfocado al sistema de relaciones industriales, considerando la estructura política nacional y de las localidades donde se instalan las empresas, aludiendo al autoritarismo corporativo que incluye a los sindicatos nacionales. Por otro lado, al estudiar las relaciones laborales en las empresas, se ha incidido en el estudio de la flexibilidad laboral, en la intensificación del trabajo y en los bajos niveles salariales. En esta oportunidad buscamos incidir en las experiencias subjetivas de trabajo y con ello en las interpretaciones de los agentes laborales sobre sus situaciones concretas de trabajo. En primer lugar, se consideran prácticas de recursos humanos. Posteriormente se realiza una aproximación a los trabajadores, a partir de prácticas de trabajo y discursos cotidianos, así, la ponencia aborda las experiencias de trabajo, desde la búsqueda de trabajo e inserción laboral, formación y formas de capacitación y evaluación del desempeño de obreros, así como de personal de mando medio del sector automotriz. Se presenta una aproximación directa a los trabajadores atendiendo a la especificidad de la realidad local y a su actividad propiamente dicha. Objetivo.- El trabajo pretende analizar la construcción social de la ocupación en empresas del sector automotriz. Se busca mediante esta investigación analizar los significados que construyen sobre sus actividades cotidianas en el espacio de trabajo. Y con ello aproximarnos a presentar algunos resultados sobre la construcción de la identidad. Metodología.- Se utiliza estudios de caso tendiente a presentar el mundo del trabajo a través de prácticas de recursos humanos en el mercado interno de trabajo, así como captura de experiencias de los trabajadores, con recuperación de los sujetos. Se aplicaron dos cuestionarios para explicación de su ocupación y sus formas de interpretación de situaciones claves de trabajo. Se profundiza en sus formas de búsqueda de trabajo, inserción, formación y capacitación, evaluación de su desempeño y ascensos. Resultados.- Se presentan nuevas prácticas de gestión de recursos humanos. Se configuran mercados segmentados, donde podemos introducir los clásicos conceptos de dualización, polarización, fragmentación, individualización. Se manifiesta exclusión y precarización en los mercados internos de trabajo. Las formas de inserción en el mercado de trabajo son cada vez más difíciles, en especial para personal de mando medio. La intensificación del trabajo es uno de los ángulos de la precarización y también la alta flexibilidad del empleo en el sector. Palabras clave: industria automotriz, mercado de trabajo, experiencia, vida cotidiana.

Resumen de la Ponencia:

Ante los cambios abruptos en el mundo del trabajo como consecuencia de la crisis sanitaria por COVID-19, el papel de la investigación en torno a las repercusiones e impactos tuvo un lugar central. La relevancia de esta labor se vincula con la necesidad de generar información sobre los cambios y el esbozo de posibles respuestas ante una emergencia mundial. En un ejercicio preliminar de consulta de textos y publicaciones que abordaron la problemática de COVID-19 y trabajo se encontraron al menos 1,000 entradas realizadas en un periodo de dos años. Es en este contexto que cabe preguntarnos por el contenido y los aportes de los trabajos que nos permitan: 1) Identificar cuáles son las principales problemáticas de interés, así como los enfoques conceptuales y metodológicos empleados. 2) Clasificar para analizar cómo está funcionando el estudio del mundo del trabajo. 3) Analizar qué supuestos fundamentan los trabajos, identificando sus alcances y limitaciones.Para lo anterior, se propone refinar la consulta de trabajos académicos en torno a la problemática de COVID-19 y trabajo, y así construir una muestra que nos permita identificar las diferentes problemáticas y abordajes. Utilizaré herramientas de análisis de texto para proponer una clasificación de la producción académica en esta materia.

Resumen de la Ponencia:

En el contexto del COVID-19 se han exacerbado las incertidumbres respecto del futuro de la humanidad en general, y en particular, las referidas al avance de la inteligencia artificial sobre el trabajo humano dada la irrupción forzada de las tecnologías, y las transformaciones que se han producido en los modos de desarrollar las actividades laborales, producto de las condiciones sanitarias adversas. En el caso de profesionales del campo de la intervención social, ello ha generado un proceso de desterritorialización de su trabajo, puesto que por largos períodos no ha sido posible desarrollar actividades en terreno, cara a cara con las personas destinatarias de sus labores, o han debido ser transformadas para salvaguardar la salud. En otras ocasiones quienes se desempeñan en este campo, han debido arriesgar su propio bienestar físico y mental para desarrollar sus quehaceres. Conforme ha pasado el tiempo este tipo de profesionales ha vivido procesos de reterritorialización del trabajo profesional, es decir, han debido adaptarse a nuevas formas de trabajar y de construir las interrelaciones y subjetividades, a través de la aplicación de tecnologías cuando el trabajo se hace de modo virtual, y bajo la presión de las restricciones sanitarias en el contexto del COVID-19 en las instancias de trabajo presencial. Este proceso de reterritorialización del ejercicio profesional, que se inició durante la pandemia, que aún se está desarrollando, que continuará evolucionando, y que probablemente afectará el futuro del trabajo profesional, está permeado por las contradicciones constantes entre el uso de tecnologías como herramientas para el desarrollo de la intervención social, las dificultades asociadas a las condiciones propias de las territorialidades, y las surgidas en el contexto de pandemia. De modo que a partir de los datos producidos en el marco de las investigaciones desarrolladas por el Núcleo de Investigación sobre las Profesiones en las Sociedades Contemporáneas, de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, Chile, referidas a la reterritorialización del trabajo profesional en tiempos de COVID-19, es posible sostener que quienes se desempeñan en este campo, han visto desafiada su vocación profesional, ya que ha sido puesta en práctica entre imaginarios de futuros distópicos e imperativos de felicidad, dando como resultado procesos de auto optimización, de auto motivación, y de exaltación de la condición de profesionales por sobre la de trabajadores/as asalariadas/os, en que el presentismo profesional y la determinación de lo verdadero a través de software, son constituyentes centrales de sus subjetividades. Todo ello contribuye a enriquecer las discusiones sobre el futuro del trabajo profesional que se pueden proponer agrupadas en tres premisas contrapuestas: i) las profesiones se mantienen tal cual las conocemos hoy; ii) los perfiles profesionales se adaptan y las profesiones se transforman; o, iii) en el futuro tecnologizado las profesiones tienden a desaparecer.  

Resumen de la Ponencia:

El contexto de pandemia se ha constituido en prueba crítica para las políticas orientadas por el Nuevo Management Público (NMP). Esta perspectiva ha promovido la tercerización de la ejecución de políticas públicas y la instalación de instrumentos de medición del desempeño según estándares y resultados como forma de gobierno de la acción pública. Considerando que Chile ha sido señalado como caso emblemático de instalación de este tipo de políticas, esta ponencia elabora la pertinencia de los modelos managerialistas de gestión pública en contextos de crisis, como ha ocurrido con esta pandemia. Para ello se presentan resultados de investigación que abordan la actuación y efectos de estas políticas en la organización del trabajo en dos campos específicos -educación y políticas de protección de niños, niñas y adolescentes-, en el contexto de la Pandemia COVID-19, a partir de los relatos de sus trabajadoras y trabajadores. Se realizaron 40 entrevistas, que fueron analizadas desde una perspectiva discursiva. Los resultados muestran que las y los participantes relevan un sentido y organización del trabajo vinculada a lo que otros investigadores han denominado ética del trabajo público como expresión y materialización de las éticas del cuidado, denunciando la poca pertinencia de las prescripciones propias de los instrumentos del NMP. Los actores relevan orientación al otro, prácticas de cuidado y trabajo colaborativo bajo normas construidas colectivamente como sostén de una acción pública pertinente. Estos resultados cuestionan de modo radical la supuesta eficiencia y eficacia de los modelos manageriales para organizar el trabajo de acción pública. La precarización que esto ha supuesto a las condiciones del trabajo, sumando a la imposición de una organización del trabajo basada en responder a indicadores y estándares no estarían permitiendo generar una acción pública pertinente, lo que se hace muy claro en tiempos de crisis.

Resumen de la Ponencia:

El presente artículo expone algunos resultados de la investigación de maestría[1] realizada entre los años 2019 al 2021 en el Perú. Se analizó las estrategias “emprendedoras” que las mujeres profesionales usan para lidiar con la precarización laboral. Se aplicó una metodología cualitativa a través de entrevistas online enfocadas en las trayectorias laborales de 12 mujeres profesionales, entre los 28 a 37 años de edad. El artículo propuesto tiene por objetivo exponer las estrategias “emprendedoras” que ellas usan para lidiar con la precarización y examinar las subjetividades que acompañan dicho itinerario. La precarización del mercado laboral peruano, traducida en la continua pérdida de derechos sociales y estabilidad por las políticas neoliberales, afecta la empleabilidad de las profesionales universitarias. Ellas, a pesar de ser altamente calificadas están en situación de subempleo, desempleo o informalidad; por lo que desarrollarán diversas estrategias que contribuyan a alcanzar seguridad económica. Los hallazgos mostraron dos focos norteadores de las estrategias: a) empleabilidad profesional, por medio de más diplomas además de contactos influyentes que faciliten su inserción laboral y b) autonomía, a través de emprendimientos propios que garanticen solvencia y flexibilidad de tiempo. Así mismo, se descubrió que una lógica neoliberal mixturada con elementos de la cultura andina – expresadas en autorresponsabilización de éxitos o fracasos, individualismo, esfuerzo, diligencia, capitalización de conocimientos y amistades – acompañaran aquellas trayectorias. Cabe mencionar que dichas estrategias orientadas a la producción tienen repercusiones en la reproducción. Por ello, las mujeres profesionales constreñidas al difícil itinerario que implica su emancipación, aplazarán la maternidad, minimizarán los afectos amorosos como amicales, precarizando así la vida. Finalmente, el estudio presentado reflexiona sobre como una lógica neoliberal induce al emprendedurismo a trabajadores precarizados, situación que evidencia los efectos que la flexibilización laboral provocó en las relaciones sociales, subjetividades y organización del mundo del trabajo. Palabras clave: Trayectoria, Precarización Laboral, Emprendedurismo, Mujeres Jóvenes Profesionales [1]La disertación fue presentada en el programa de Pos-Graduación en Sociología de la Universidade de São Carlos titulada: Entre lo productivo y reproductivo: Trayectorias laborales de mujeres profesionales en tres generaciones (ROSALES, 2021).

Resumen de la Ponencia:

Em 2011, a Fiat confirmou a implantação de uma nova fábrica do grupo no município de Goiana, Zona da Mata Norte de Pernambuco, com investimentos iniciais de R$ 7 bilhões. A unidade pernambucana é a primeira unidade de produção da marca Jeep, pertencente ao Grupo Chrysler, para os Estados Unidos e a segunda da Fiat no país. O negócio do Jeep em Pernambuco desperta curiosidade, visto na ausência, então, da indústria automobilística não estatal, implicando na formação de toda a estrutura produtiva do pólo. Seu canteiro de obras abriga atualmente 16 empresas de sistemas, que fornecem sistemas ou módulos para peças já montadas em dezenas de docas localizadas próximas à linha de montagem, com uma montadora preservando dois veículos para a montagem final, no sistema de Condomínio Industrial. nossos últimos anos, A sociologia do trabalho tem refletido e criticado os novos modelos de gestão e organização produtiva, em relação aos viés de dois operadores e os resultados destes para as formas "clássicas" de relações de trabalho, como os laços de solidariedade e os movimentos de protesto. . Como bem analisa Antunes (2018), com a separação de dois trabalhadores e trabalhadoras em “primeira e segunda categoria”, dividindo-se entre contratados diretamente e “terceirizados”, a heterogeneidade e fragmentação do corpo produtivo é ainda mais ampliada. Paralelamente, são estas as novas práticas de gestão de pessoas, cujo novo imperativo é desenvolver o sentido de responsabilidade dos nossos trabalhadores através de um envolvimento “voluntário”. Temo, portanto, por um lado, uma redefinição das formas de gestão empresarial e de pessoas, que contrasta com a organização sócio-produtiva em que Goiana se baseia. O município possui forte tradição de produção ligada à agroindústria, sendo a cana-de-açúcar um dos dois grandes destaques, o que implica que toda a organização sociocultural, bem como as relações de trabalho, são regidas por esse sistema. E, como aponta Ladosky (2015), esses processos de autoritarismo, miséria, desigualdade, dominação e resistência que permeavam a tradição local, adentraram na fábrica Jeep (grupo Fiat-Chrysler) estabelecendo uma relação com a disciplina industrial de organização do trabalho e com política de gestão de recursos humanos da montadora. Assim, esta pesquisa visa compreender a natureza das relações produtivas que se estabelecem entre a Jeep e as empresas do sistema que compõem o Polo Automotivo Goiana, e quais são sus reflexos na dinâmica das relações de trabalho, tendo como pano de fundo as dinâmicas territoriais. Por isso, apoiamos contribuições científicas no campo da sociologia do trabalho, como os trabalhos de Ricardo Antunes (1999; 2002; 2018) e João Bernardo (2004). Como metodologia de pesquisa, o trabalho conta com as seguintes estratégias de coleta de dados: pesquisa documental,  

Introducción:

No final de 2011, a Fiat confirmou a implantação de uma nova fábrica do grupo no município de Goiana, Zona da Mata Norte de Pernambuco, com investimentos iniciais de R$ 7 bilhões, com R$ 3,3 financiados pelo BNDES. A vinda da subsidiária para o estado desperta curiosidade, vide a ausência, até então, de industrias do ramo automotivo no Estado. 

A unidade pernambucana é a primeira fábrica de produção da marca Jeep, pertencente ao antigo grupo Chrysler que foi adquirido pelo Grupo Fiat em 2014, e a segunda da Fiat no Brasil, que já operava com uma unidade em Betim – Minas Gerais desde a década de 70.

Apesar da diferença temporal, o processo de implantação da Jeep no território pernambucano ocorreu de maneira muito similar ao desempenhado nos anos 50, 60 e 70 no sudeste brasileiro, sobretudo no ABC Paulista, em que altos volumes de financiamentos e isenção fiscal atraíram grupos industriais para o sono brasileiro. Mas para além dos benefícios financeiros, a atração da montadora faz parte do processo de reespacialização e reindustrialização produtiva, posta em prática nos últimos 10 anos pelo governo do estado, visando a retomada de investimentos nas regiões do Agreste e Zona da Mata, depois da queda dos financiamentos em SUAPE. A abertura de novas frentes de investimentos modificou as bases econômicas tradicionais do município de Goiana, concentradas na agroindústria da cana de açúcar.

Além da Jeep, integram o Supplier Park de Goiana outras 16 empresas sistemistas, que fornecem módulos para a montadora. O modelo de produção implantado é desverticalizado, via condomínio industrial, em que as empresas entregam os componentes no tempo e sequência correta, e a Fiat sendo responsável pela montagem final dos veículos.

Conceitos de gestão novos àquela região em que as plantações de cana dominam o cenário desde a colonização, influenciando a formação econômica e social do município. Para a Jeep, isso possibilitou-lhes a formação completa da cadeia produtiva. Dos fornecedoras aos trabalhadores, que passaram por diferentes experiências de qualificação.[1] Em outras palavras, significa dizer que a Jeep introduziu no território foi muito mais que a estrutura produtiva, é toda uma nova organização social do trabalho. 

É de interesse da sociologia do trabalho os desdobramentos provenientes de reestruturações produtivas, e, neste caso, a inserção de uma nova dinâmica industrial. Tendo em vista o contexto apresentado, e a relevância desta para a sociologia, este trabalho se propõe a analisar o processo de implantação da Jeep em Goiana, tendo em perspectiva seus processos históricos e culturais como variáveis importantes para a formação do Polo Automotivo. E para que isso seja possível, conta com uma abordagem teórica-metodológica sobre o surgimento e a organização produtiva do sistema capitalista, dando um enfoque especial para as possíveis consequências para as relações sociais de trabalho; pesquisa documental para a compreensão dos desdobramentos da inserção da Jeep no território, entrevistas semiestruturadas, e análise de conteúdo, de forma a compreender os reflexos da dinâmica industrial a partir da vivência dos trabalhadores e trabalhadoras. 

 

 

 

Desarrollo:

A instalação da jeep

Segundo Fleury e Fischer (1985), as relações sociais de trabalho se estabelecem a partir do local e das condições em que o trabalho se verifica, admitindo a influência dos fatores sociais, econômicos, políticos e culturais. E ao passo que o estudo dos padrões de relações de trabalho vigente em determinado contexto socioeconômico constitui uma importante categoria de análise sociológica à medida que eles podem ressaltar e mascarar as condições reais em que se processa o trabalho o humano, em cada formação social específica (Fleury e Fischer, 1985, p. 14), a presente pesquisa, em um primeiro momento, se propõe a realizar a realizar uma análise crítica ao processo de implantação da instalação do Polo Automotivo Jeep, no município de Goiana, partindo do levantamento e reflexão dos atores envolvidos nesse processo. 

Segundo Braverman (1974, p. 58), o que o capitalista compra é infinito em potencial, mas limitado em sua concretização pelo estado subjetivo dos trabalhadores, por sua história passada, por suas condições sociais gerais sob as quais trabalham, assim como pelas condições próprias da empresa e condições técnicas do seu trabalho. O que significa dizer que o sistema produtivo do capital não está apenas orientado para a extração da mais-valia, mas também para o controle do processo produtivo de trabalho. Bem como assinala Bernardo (2004, p.69), as mudanças ocorridas no bojo do capital têm como objetivo a subjetivação do elemento vivo do trabalho, com a administração científica assimilando a totalidade dos conhecimentos técnicos adquiridos pelos trabalhadores e incorporando-os no processo de produção, de modo a aumentar-lhe a eficiência. 

Não por acaso o munícipio de Goiana, em Pernambuco, foi escolhido para abrigar uma nova filial da Fiat, a mais moderna do grupo, diga-se de passagem. Para além das questões burocráticas e dos interesses econômicos, que foram brevemente explicitados na introdução deste trabalho, há o interesse da gestão da montadora em desenvolver funcionários capacitados conformes os seus interesses. “Trabalhadores novos e sem vícios”, foi a descrição dada por Stefan Ketter, ex-diretor de operações da Fiat em entrevista a Automotive Business, em 2015, ao ser questionado sobre as possíveis dificuldades em operar em um território novo e sem preparo. “Estrategicamente, é muito difícil fazer uma fábrica nova em um lugar que não tenha nenhuma experiência automotiva. Mas a primeira e grande vantagem que tivemos aqui foi treinar o pessoal do zero, sem vícios, para aquilo que queríamos.” (Ketter, 2015, p. 18).

Localizado na Zona da Mata Norte de Pernambuco, o município de Goiana está há 62 km de Recife, capital do Estado. Apesar da distância, o território possui relação direta com a capital, com laços culturais e históricos fortemente estabelecidos entre as regiões, sendo durante o período colonial uma das cidades mais importantes da Capitania de Itamaracá. Um passado longínquo, mas que se faz presente até hoje nas tradições locais. Um dos fatores mais determinantes na formação da tradição local, tanto cultural quanto econômica foi a monocultura da cana de açúcar. Primeiro nos engenhos coloniais, que transformaram-se em usinas após sucessivas crises, permaneceu por séculos como a atividade produtiva mais importante da região. Panorama que só veio a ser modificado a partir dos anos 2000, após grande aporte financeiro na indústria de transformação.

De maneira geral, o século XXI representa para Pernambuco o começo de uma nova era no campo econômico. As mudanças e incentivos realizados em todo o Estado são diversas, e entre elas, destaca-se o movimento de forte retomada da indústria de transformação (que havia perdido consistência na década final do século XX), o que fez Pernambuco se colocar na contramão do que ocorria nas regiões Sudeste e Sul, onde a atividade manufatureira experimentava e ainda experimenta grandes dificuldades. A consolidação do complexo portuário-industrial de Suape foi um dos elementos centrais para a atração de empreendimentos industriais, inclusive em segmentos que não estavam presentes no tecido produtivo tradicional do Estado (Araujo, 2018, p. 404), como a indústria automobilística.

A Região de Desenvolvimento da Zona da Mata Norte entra no radar do governo estadual após a queda de financiamentos em SUAPE. Os primeiros investimentos na indústria de transformação iniciaram na primeira década de 2010, vide o anúncio de expansão da FCA em 2011, e já em 2014 a ZM concentrava 47% do volume de investimentos do Estado, destacando-se pela indústria de produção de energia renovável, de automóveis, além da presença da HEMOBRÁS – Empresa Brasileira de Hemoderivados e Biotecnologia.

A desconcentração de investimentos reverberou rapidamente sobre o PIB de Pernambuco, com a Região de Desenvolvimento do Agreste e Zona da Mata assumindo a liderança de participação econômica. 

 

“Na comparação com os anos extremos da série, observa-se que a RD Metropolitana perdeu importância relativa na economia estadual, reduzindo em 3,7 pontos percentuais a sua participação no PIB pernambucano. No mesmo período, as RD da Mata Norte e do Agreste Central foram as que mais cresceram em termos econômicos e aumentaram a sua participação em 1,3 e 1,6 pontos percentuais no PIB estadual. Os dados apontam, portanto, que durante os anos de 2002 a 2015 houve uma modesta desconcentração regional da atividade econômico do estado” (Galindo & Marinho, 2018, p. 331).

 

 

De um lado estava o interesse do Estado de Pernambuco em retomar investimentos e modificar as bases econômicas da região em uma única tacada, o que, em certa medida, foi conquistado pela gestão. Mas do outro lado estava o interesse da Fiat em instalar-se na região. Em uma confluência de fatores, como a proximidade do Porto de Suape, o grande volume de isenções fiscal, de financiamento (R$ 3,3 bilhões pagos pelo BNDES), o fator decisório foi a possibilidade de formar uma nova classe trabalhadora própria para a sua fábrica, conforme afirma a revista Automotive Business (2015) sobre o processo de recrutamento dos operários Jeep: “O critério de seleção dos funcionários foi puramente comportamental”.

Para que isso fosse possível, a Fiat foca seus esforços em estratégias de convencimento da população, isto é, uma adequação aos seus ideários que ultrapassa os limites da fábrica e chega ao imaginário popular. Para tanto, o grupo utiliza como principal estratégia empresarial a instalação de fábricas em zonas consideradas greenfield, ou seja, “regiões, em geral, interioranas, sem (ou com pouca) tradição na indústria manufatureira, em especial na indústria automobilística”. (DULCI, 2015). Aconteceu na Itália, em Betim e em Goiana, a fábrica move seus esforços para a redução da possível interferência sindical e o convencimento de que esse investimento é o único que pode resgatar econômica e socialmente uma área de baixos salários e alta desocupação (Bubbico, 2021, p. 28).

Ao assumir publicamente suas intenções sociais a Jeep abre um novo leque de possibilidades de reflexões sobre os resultados da sua organização produtiva para a vida dos trabalhadores. Ao debruçar-se sobre as nuances que cercam o processo de implantação da Jeep em Goiana, este trabalho se propõe a investigar e compreender a gestão de recursos humanos da fábrica como parte essencial desse processo.

 

Relações de trabalho na jeep

A divisão e organização produtiva da Jeep é bastante comum à de outras unidades espalhadas pelo globo. Funcionando via Condomínio Industrial, em que as empresas sistemistas fabricam modelos a serem entregues e montados pela montadora, a fábrica funciona em 3 turnos, com operações divididas entre prensas, funilaria, pintura e montagem final. 

Estima-se que a Jeep possua 3 mil funcionários, distribuídos pela linha de montagem, operando juntamente a mais de 700 robôs. Tudo graças ao World Class Manufacturing (WCM), um exigente sistema de produção que possui como pilar a seleção de funcionários conforme a adesão comportamental aos fundamentos da empresa, através de atitudes proativas, responsabilidade, dedicação, vontade de acertar, capacidade comunicativa, desejo de aprender, de ensinar e ajudar os colegas, predisposição ao trabalho polivalente atuando em várias células quando necessário, ambição de querer algo mais do que um emprego, disponibilidade e motivação para atender os chamados da empresa em momentos críticos da produção, mesmo que seja em finais de semana ou feriados (Bubbico, 2021, p. 123).

O ápice dessa ideologia de trabalho encontra-se na figura do team leader. Os team leaders são os responsáveis por realizar a interlocução entre a gestão e o chão de fábrica. Posição central para o funcionamento da fábrica, a eles cabe propriamente a tradução dos desejos da diretoria para o operariado, conforme é dito no Código de Conduta para Funcionários da Jeep: Como líder, a nossa expectativa é que você molde o comportamento ético dos integrantes da sua equipe em todos os momentos, e que você sempre mantenha padrões éticos e de integridade acima das necessidades ou resultados do negócio (Fiat, 2015, p. 11).

Figura emblemática dentro da produção, os team leaders são para o chão de fábrica um cargo de alto valor, visto que, em tese, qualquer um pode virar um leader, uma função com características de gestão, sendo a principal responsável dentro da linha de montagem por gerir a equipe, mas que não exige altos níveis de formação profissional. A seleção dos team leaders acontece internamente a produção, ao alcance de qualquer funcionário. Mas na prática, a decisão final sobre os aprovados fica a cargo da gerência da linha de montagem. 

Desde a escolha da localização da fábrica, passando por sua distribuição interna, à gestão de pessoas, a FCA trabalha pelo aparelhamento e controle de todas as decisões, impactando diretamente na autonomia dos funcionários. A intenção é dificultar a organização social dos trabalhadores, e que esses a convertam em movimentos reacionários, o que fica claro com as atitudes antissindicalistas da fábrica. Com consequências dramáticas para os operários, que se veem de uma hora para outra forçados a introjetar uma nova dinâmica produtiva mais rígida e feroz, e afastados das suas bases históricas e culturais de trabalho.

Operários que saem do campo rumo à fábrica com o sonho de estabilidade e segurança, mas que se veem diante de uma realidade tão dura quanto a agrária. Se comparada as demais indústrias automotivas nacionais, as condições de trabalho na Jeep estão entre as mais precárias. De acordo com Oliveira, Ladosky e Rombaldi (2019, p. 280), em 2016, não havia pagamento de PLR na fábrica da FCA, enquanto os trabalhadores das plantas da Fiat em Campo Largo (PR) e em Betim (MG) já haviam recebido R$ 4.500 e R$ 4.737, respectivamente. A PLR, no Polo Automotivo de Goiana, foi conquistada no ACT de 2017/2018, no valor de R$ 2.854. 

Além do pagamento do PLR, a mesa de negociações propostas pelo sindicato conseguiu o aumento no número de itens da cesta básica, tratamento odontológico, descontos em farmácias, entre outros. Conquistas que não seriam possíveis sem a presença ativa dos sindicatos, especialmente o SINDMETAL-PE. 

Segundo este, a Jeep faz frente as negociações pressionando as fornecedoras a não aceitarem os acordos sugeridos pelo sindicato, sempre buscando nivelar “por baixo” as propostas, para além das retaliações promovidas àqueles que participam das atividades desenvolvidas pelo SINDMETAL.

A maior dificuldade encontrada pelo SINDMETAL-PE, no Polo Automotivo de Goiana, tem sido a prática antissindical desempenhada por empresas que, segundo sindicalistas, perseguem aqueles trabalhadores que se aproximam das lideranças sindicais, ou que simplesmente aceitam receber o Boletim do Sindicato. As assembleias de campanha salarial, dizem eles, contam com a participação de muitos prepostos da empresa, que exercem vigilância no dia a dia da fábrica. O resultado é que, em todo o Polo de Goiana, dentre os mais de 9.000 trabalhadores entre Jeep e sistemistas, há, até o momento, apenas quatro trabalhadores sindicalizados, depois de cinco anos de funcionamento. O dirigente sindical entrevistado informou ter evitado realizar atividades de sindicalização, com receio de expor seus colegas à retaliação (Oliveira, Ladosky e Rombaldi., 2019, p. 281).

 

Contudo, é preciso aqui fazer uma ressalva. A maneira como os trabalhadores se organizam e se expressam (sindicalizar-se ou não, promover greves ou não) advém de diversas ordens, não sendo a pressão e controle exercido pela Jeep o único fator decisivo. A história e experiência da classe operária de trabalhadores de Jeep não se formou ao adentrarem na fábrica; muito pelo contrário, o município de Goiana, tal como sua população, é marcada por uma longa trajetória histórico-cultural de luta. Apesar da importância dos sindicatos para organização dos trabalhadores, este não se coloca como a única via de enfrentamento à Jeep. 

Em 2020, no auge da pandemia da Covid-19, um grupo de trabalhadores protestou contra o não pagamento da Participação nos Lucros ou Resultados (PLR). Alguns carros foram danificados em protesto. Não houve cobertura da mídia sobre o assunto, apesar da circulação de conteúdos na internet de forma ampla.

A grande questão que cerca a implantação da Jeep são as disputas internas travadas entre diferentes protagonistas. Em uma frente encontra-se os interesses do Estado de Pernambuco em empreender uma reespacialização e reindustrialização em diferentes territórios, na outra ponta tem-se o desejo da Jeep em empreender em Pernambuco um modelo produtivo com alto impacto social, isto é, de controle das relações de trabalho. E no meio desse caldeirão de processos e narrativas encontra-se os operários, que frente a exploração de uma nova cultura do trabalho precisam assimilar suas nuances e organizar-se politicamente para a luta dos seus direitos.

O saldo dessa articulação recai sobre os trabalhadores, que desprotegidos pelo Estado e por leis trabalhistas, embarcam no “sonho Fiat” em busca de estabilidade e melhores condições de vida, mas acabam por encontrar uma organização produtiva formada pela desigualdade, orquestrada para manter o controle da subjetividade humana. Sendo assim, uma pesquisa que se proponha a refletir sobre a implantação da Jeep precisa partir das diferentes nuances que o cercam. Este trabalho, em especial, coloca os trabalhadores, os mais interessados e impactos por esse processo, no centro do debate.

Conclusiones:

A presente pesquisa se coloca como exploratória dada a natureza da obtenção de dados. Apesar da longa trajetória da indústria automobilística no Brasil, em Pernambuco sua história é recente e pouco explorada academicamente, até o presente momento. Os enfoques dados ao tema buscam provocar reflexões sobre os atores envolvidos no processo de implantação da Jeep no Estado; esta pesquisa, por outro lado, não se propõe a apontar acertos ou erros, tampouco a esgotar o tema, mas em apontar um novo caminho para compreensão do objeto: a partir dos reflexos desta dinâmica para, muito possivelmente, os mais interessados desta dinâmica: os trabalhadores.

Para tanto, convém mais uma vez mencionar que o que foi exposto neste breve trabalho é resultado de uma pesquisa ainda em andamento, que caminha e objetiva frutos a médio e longo prazo.

Para dar conta do tema buscou-se um aparato teórico que refletisse sobre o novo desenvolvimento posto em prática nos últimos anos no Nordeste, sobretudo em Pernambuco, utilizando-se de autores que realizam o debate levando em consideração as características socio-culturais desse território, afastando-se de uma análise puramente economicista. 

Além disso, o trabalho conta com autores que realizam reflexão crítica sobre a organização produtiva capitalista, em especial a promovida em industrias automotivas. Vale ressaltar também um aspecto bastante importante para a construção metodológica desta pesquisa, a gestão de recursos humanos, que tem se mostrado essencial para formação da Jeep.

Nesse sentido, essa pesquisa não busca findar o tema, mas pôr em práticas metodologias e recursos bibliográficos que permitam um entendimento mais amplo de um tema tão complexo que em curso adquire todos os dias novas faces.

 

Bibliografía:

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Palabras clave:

Relações de trabalho; Jipe; sistemistas.