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Resumen de la Ponencia:
O trabalho em questão é um estudo comparativo entre indústrias automobilísticas, que tem por objetivo analisar como a montadora Fiat, situada em Betim, Minas Gerais e as montadoras Ford, Toyota e Volkswagen, situadas no ABC Paulista, em São Paulo, administram a Participação nos Lucros e Resultados (PLR), com base na legislação em vigor, notadamente a Lei nº 10.101/2000. Para realizar tal comparação, buscou-se primeiramente compreender os mecanismos de gestão compartilhada e a adoção da remuneração variável como meio de contraprestação pelos serviços e, a partir daí, verificou-se como eles incidem nas relações juslaborais. Além disso, no âmbito teórico, abordou-se a relação entre o trabalhador e as remunerações ofertadas pelas empresas. De igual modo, avaliou-se a história da regulamentação da PLR e sua introdução no ordenamento jurídico brasileiro, partindo das relações cotidianas simplistas, como meio de recompensa, até uma possível estratégia de beneficiamento por parte dos empregadores. Por fim, foram analisados os Acordos Coletivos firmados entre cada montadora e os seus respectivos sindicatos, registrados entre os anos de 2009 e 2019, junto ao atual Ministério da Economia, a partir do sistema Mediador. De forma complementar, foi realizada entrevista com um membro do Sindicato dos Metalúrgicos de Betim ligado à Fiat, a fim de esclarecer algumas informações encontradas nos documentos dos Acordos e, assim, dar robustez à pesquisa. Os resultados obtidos no presente estudo permitiram concluir que a aplicação da PLR pelas montadoras observa os comandos normativos pertinentes. No caso das montadoras avaliadas, a PLR se configura como um meio de recompensa para o trabalhador e leva em consideração o seu desempenho na prestação laboral, que beneficia tanto a empresa, do ponto de vista da produtividade, quanto os empregados, no retorno monetário.
Introducción:
As relações trabalhistas vêm se desenvolvendo há anos, passando por mudanças que estão ligadas a buscas constantes dos trabalhadores por melhores condições de trabalho e remuneração satisfatória. A oferta da mão de obra é fato social presente em todo o mundo, demandando atenção governamental e devido amparo jurídico-normativo. De outro lado, na atual conjuntura econômica global, para que as empresas possam ser bem-sucedidas, uma das premissas básicas na área de gestão de pessoas é manter os trabalhadores estimulados.
A busca das empresas por estratégias de aumento de produtividade, em um contexto de insatisfação dos trabalhadores com a remuneração e condições por elas oferecidas, favorece o surgimento da Participação nos Lucros e Resultados (PLR), caracterizada por ser uma proposta de remuneração variável. A PLR teria em sua essência a gestão compartilhada; ou seja, a participação dos empregados, de todos os níveis hierárquicos, nos processos de tomadas de decisão, alinhando os objetivos dos diversos setores, e respectivos empregados, com aqueles definidos pela alta administração das empresas em seus planejamentos estratégicos. Entretanto, não se pode afirmar que a PLR tem sido utilizada dessa forma.
A disseminação de planos de participação nos lucros resultou na necessidade de criação de um aparato normativo que regesse o funcionamento da PLR no âmbito empresarial. No Brasil, apesar das iniciativas para a regularização da PLR em 1919, somente em 1946 a prática foi inserida na Constituição, sendo considerada, inicialmente, obrigatória. No decorrer dos anos, contudo, houve substanciais mudanças nas premissas da PLR no Brasil, dentre as quais: as formas de negociação, as alíquotas, os meios de repasse, e, inclusive, o abandono de sua obrigatoriedade. Hoje, a prática é balizada pela Lei n° 10.101, de 19 de dezembro de 2000, que dispõe sobre as premissas a serem respeitadas para a implementação da Participação nos Lucros e Resultados, sendo uma prática facultativa (BRASIL, 2000).
Consoante Nota Técnica nº 152 do DIEESE (2015), na época em que a PLR foi inserida no Brasil, as montadoras estrangeiras recebiam benefícios fiscais do governo para que abrissem indústrias no país. Dentre eles, a não caracterização da PLR como parcela salarial, possibilitando sua concessão aos empregados sem quaisquer incidências de tributos e encargos sociais. Nesse cenário, a Fiat e as montadoras do ABC Paulista (Ford, Toyota e Volkswagen) estão entre as organizações pioneiras na aplicação da PLR nos contratos coletivos de trabalho.
Por se tratar de uma remuneração monetária, que envolve a criação de indicadores e acompanhamento dos empregados para a base de cálculo, é importante averiguar como a prática da PLR tem se dado no Brasil e, à luz dos dispositivos legais que regem sua implementação, analisar se a prática da PLR nas montadoras está em consonância com a lei. Imperioso analisar se a PLR tem sido utilizada como subterfúgio de acréscimo de renda do trabalhador sem majoração dos encargos trabalhistas e previdenciários. Nesse sentido, o presente trabalho busca analisar como a Fiat, Ford, Toyota e Volkswagen regulam a Participação nos Lucros e Resultados.
O presente estudo apresenta uma abordagem qualitativa, de natureza descritiva, e apresenta pesquisa do tipo bibliográfica e documental. Para atingir o objetivo da pesquisa, foram analisados todos os 444 Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) firmados entre as montadoras e os sindicados dos setores automobilísticos e de metalurgia, entre 2009 e 2019, referentes à prática de PLR nas indústrias automobilísticas: Fiat, situada na cidade de Betim (Minas Gerais); e à Ford, à Toyota e à Volkswagen situadas no ABC Paulista (São Paulo).
Desarrollo:
Meios de Recompensas nas Organizações
De acordo com Chiavenato (2014), recompensar pessoas é um processo fundamental que as empresas adotam para incentivar seus empregados e impulsioná-los para o aumento da produtividade. As recompensas devem atender tanto aos objetivos da organização quanto aos objetivos individuais dos trabalhadores.
Há duas maneiras de recompensar os trabalhadores: a tradicional e a moderna (CHIAVENATO, 2014). Na primeira, a recompensa é exclusivamente salarial ou material, na medida em que somente financeiramente é possível satisfazer o trabalhador, tomado como homo economicus.
Na segunda, entende-se que a prática da recompensa vai além da remuneração financeira e pode ser composta por metas, indicadores de desempenho, entre outros aspectos voltados para o desempenho pessoal e profissional do empregado (CHIAVENATO, 2014).
No que tange à aplicação do mecanismo de recompensas, há duas formas: a primeira vale-se das recompensas financeiras e a segunda, por outro lado, das não financeiras (CHIAVENATO, 2014). De maneira não financeira, os empregados podem ser recompensados com o reconhecimento, oportunidades de crescimento e desenvolvimento dentro da empresa, reforço na autoestima, promoções, autonomia, liberdade e qualidade de vida no trabalho, distribuições de ações entre eles, entre outros fatores que impulsionem sua produtividade (ROCHA; ROCHA; DURAN, 2008).
Quanto ao tipo financeiro, Chiavenato (2014) divide as recompensas financeiras entre diretas e indiretas. As recompensas financeiras diretas são compostas por prêmios, comissões e o salário direto. Sendo este último a remuneração básica e fixa que cada empregado recebe por meio de salário/mês ou salário/hora, independentemente da quantidade de produção. Em termos gerais, o salário pode ser considerado a moeda de compra da força de trabalho fornecida pelo trabalhador, compondo a maior fatia da remuneração total. No hall das recompensas financeiras indiretas, estão os amparos e manutenções ao empregado para que ele possa exercer seu trabalho diariamente. Exemplos são as refeições e transportes subsidiados e as garantias de que ele e/ou seus dependentes poderão usufruir de um beneficiamento futuro, como seguro de saúde e de vida (CHIAVENATO, 2014). Além dos benefícios, compõem as recompensas financeiras indiretas: férias, gratificações, gorjetas, hora extra, 13° salário, adicionais noturnos e, notadamente, a participação nos lucros e resultados – PLR.
Participação nos Lucros e Resultados (PLR)
Segundo Herman (1993), a participação do empregado nos ganhos da empresa, através da Participação nos Lucros e Resultados, introduziu-se, em 1990, no Brasil, como sendo um incentivo coletivo. Inicialmente, a PLR poderia atuar de duas formas: participação nos lucros (PL) e participação nos ganhos, também conhecida como gain sharing. Na participação nos lucros, o lucro era distribuído conforme a melhoria constatada no desempenho do empregado. A prática tinha início quando a empresa definia os indicadores de desempenho e propunha uma margem de lucro a ser alcançada. Já a participação nos ganhos (gain sharing), ao contrário da PL, que só remunerava quem tivesse obtido melhoria no desempenho, recompensava a todos os empregados, independente dos indicadores de desempenho. A quantia que cada empregado receberia neste caso era calculada através de uma fórmula pré-definida (HERMAN, 1993).
No entendimento de Herman (1993), as razões para a implementação de um plano de participação nos ganhos e um plano de participação nos lucros eram diferentes. Enquanto este tinha como propósito engajar todos os empregados, envolvendo toda a unidade de trabalho através da gestão compartilhada e, consequentemente, aumentar a lucratividade da empresa, o gain sharing tinha somente o foco econômico: aumentar a produtividade, reduzir os custos e, por consequência, melhorar as relações com os empregados.
Segundo Chiavenato (2014), a PLR é uma forma de recompensa que consiste no alcance de metas e tem a característica diferencial de ser um recurso que satisfaz tanto os interesses da empresa quanto os interesses pessoais de seus operadores. Ela funciona como um ciclo que se retroalimenta, haja vista que o alcance dos objetivos da organização se dá na medida em que os empregados são estimulados a bater suas metas, aumentando assim a margem de lucro da empresa e alargando o retorno financeiro que terão quando da repartição dos lucros e dos resultados, o que lhes deixará mais motivados a trabalhar em prol do cumprimento dos alvos da empresa, reiniciando o ciclo.
Para Chiavenato (2014), uma das razões para a difusão da PLR entre as empresas como instrumento de recompensa é dada pelo fator custo, pois, por tratar-se de um tipo de remuneração variável, o custo da recompensa pode ser alto ou baixo, dependendo do desempenho da empresa e do alcance dos objetivos pré-estabelecidos. Porém, se a organização recompensa o trabalhador apenas com o aumento salarial, o custo fixo da empresa é alavancado e, uma vez presente na composição salarial, o custo voltaria a diminuir apenas com cortes.
No Brasil, após a década de 1980, as empresas passaram por reestruturações organizacionais, com a introdução da chamada gestão compartilhada. Segundo Leal Filho (2002, p. 105), a gestão compartilhada ou participativa é caracterizada por “todas as formas e meios pelos quais os membros de uma organização podem influenciar seus destinos. Algumas das táticas utilizadas para aplicar tal modelo de gestão foram os investimentos nos sistemas de recompensas, como a PLR.
De acordo com Martins (2009), a PLR já estava presente nas relações profissionais antes mesmo de ser qualificada como uma prática de gestão compartilhada e indicada como um fator para o aumento da produtividade. Segundo o autor, as primeiras notícias que se tem da PLR foram em 1794, na Suíça, quando Albert Gallatin, secretário do Tesouro do então Presidente Jefferson, atribuiu aos empregados das indústrias uma parte dos lucros. Já no México, o autor afirma que a prática de PLR iniciou-se em 1917, sendo prevista na própria Constituição, com validade nos setores agrícolas, comerciais, de mineração e industriais.
Na realidade brasileira, de acordo com Carvalho Neto (2001), o atraso do Brasil para a admissão da prática de PLR se deu, por um lado, pela oposição do sindicalismo nacional à inserção da PLR nos contratos de trabalho. Por outro, as empresas apresentavam resistência devido ao medo de os trabalhadores adquirirem conhecimentos financeiros e empresariais que os levassem a questionar o sistema capitalista, bem como a estrutura da empresa, ganhando poder dentro da organização.
A Participação nos Lucros e Resultados na Legislação Brasileira
No Brasil, a prática da PLR foi inserida na Constituição Federal somente em 1946, sendo considerada, inicialmente, obrigatória. Em 1967, o artigo 158 da Constituição Federal declarava os direitos dos trabalhadores, dentre os quais, a participação nos lucros. Entretanto, ficou-se subentendido que a prática de PLR não era mais obrigatória, já que o inciso V dispunha sobre a integração do trabalhador no desenvolvimento da empresa, com participação nos lucros, e excepcionalmente, na gestão, nos casos e condições pertinentes, não apresentando nada quanto à obrigatoriedade da prática. Ainda no mesmo ano, o Decreto-lei n° 229 alterou o artigo 621 da CLT, autorizando que a prática de PLR pudesse também ser acordada com os empregados através de convenções ou acordos coletivos, dando flexibilidade para empresa criar suas próprias regras a respeito da PLR (MARTINS, 2010).
Contudo, segundo Martins (2010), somente em 1969 a legislação associou a PLR como sendo uma forma de gestão compartilhada. Naquela época, a PLR era vista pelos Tribunais Trabalhistas como parte da composição salarial e, portanto, passível de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários. A Constituição de 1988, contudo, definiu a PLR como benefício de caráter não remuneratório.
Posteriormente, a Medida Provisória nº 794/1994 (reeditada 77 vezes) estabeleceu a adesão compulsória das empresas à Participação nos Lucros e Resultados, como forma de dinamizar a economia. Porém, os acordos que definiram como se dariam os repasses foram particularizados entre os sindicatos e os empregadores, não havendo uma regra comum à qual todos se submetessem. Por fim, no ano de 2000, foi estabelecida a Lei n° 10.101/2000, que regulamenta a matéria hodiernamente.
A Lei n° 10.101/2000, dispõe sobre a PLR, estabelecendo as condicionantes a serem observadas pelas empresas que a implementarem no Brasil. A lei foi promulgada como instrumento de integração entre o capital e o trabalho, com a intenção de incentivar a produtividade dos empregados e consequentemente da empresa (BRASIL, 2000). De acordo com a lei, a PLR deve ser negociada entre os empregadores e empregados seguindo as normas dispostas, mediante um dos procedimentos dispostos sem seu artigo 2º: (i) convenção ou acordo coletivo de trabalho; (ii) pelo estabelecimento de uma comissão paritária escolhida pelas partes, com presença de um representante do sindicato da categoria.
Ressalta-se que, por força do disposto no artigo 32 da Lei nº 14.020/2020 (BRASIL, 2020), a Lei nº 10.101/2000 sofreu profundas alterações, privilegiando uma maior autonomia para as partes na negociação dos planos de participação nos lucros e resultados. Dentre as mudanças, o §10, recentemente introduzido no art. 2º da Lei nº 10.101/2000, prevê que, embora mantida a necessidade de convocação do sindicato para as tratativas com a comissão de negociação, a validade do plano não será impactada caso o sindicato não indique o seu representante em até dez dias.
As modificações introduzidas pela Lei nº 14.020/2020 (BRASIL, 2020) não exercem quaisquer influências nos resultados da presente pesquisa, na medida em que os instrumentos coletivos de trabalho analisados datam de período anterior à edição e, por conseguinte, entrada em vigor da mencionada lei. De se mencionar, contudo, que as novas regras relativas aos planos de participação nos lucros e resultados há muito eram aguardadas, dada à insegurança jurídica gerada pelos entendimentos administrativos e judiciais divergentes acerca da validade de planos de PLR (FIGUEIREDO, RODRIGUES, 2020).
A lei informa ainda os critérios de avaliação para distribuição da PLR estão: a) índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; e b) programas de metas, resultados e prazos, combinados previamente. Por certo, caberá à empresa repassar aos representantes dos trabalhadores as informações relevantes para a implementação e negociação dos planos. Ainda, deve-se proceder ao arquivamento do instrumento celebrado na entidade sindical representativa dos trabalhadores (BRASIL, 2000).
Ainda, de acordo com o §5º - recentemente incluído pela Lei nº 14.020/2020 (BRASIL, 2020), empregados e empregadores poderão adotar, simultaneamente, os procedimentos de negociação previstos nos incisos I e II do caput do artigo 2º. Podendo, ainda, estabelecer múltiplos programas de PLR na mesma empresa, desde que as regras de periodicidade sejam observadas.
É importante reforçar que, conforme previsto no artigo 3ª da Lei n° 10.101/2000, a PLR não caracteriza salário e não pode ser utilizada para deduções de encargos trabalhistas, sendo possível realizar o repasse ao empregado no máximo duas vezes ao ano, respeitado um intervalo mínimo de um trimestre. Frisa-se que, pela redação do §8º, do artigo 2º, a não observância da regra de periodicidade implica somente na invalidação dos pagamentos feitos em desacordo com a norma. Não descaracterizando, pois, a validade dos demais pagamentos, ou mesmo o plano de PLR em sua integralidade.
Entretanto, mesmo não sofrendo incidências de encargos sociais, a PLR pode ser deduzida da despesa operacional, para cálculo do lucro real e, de acordo com o §5º do artigo 3°, a empresa somente será tributada pelo “imposto sobre a renda exclusivamente na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos, no ano do recebimento ou crédito (...) e não integrará a base de cálculo do imposto devido pelo beneficiário na Declaração de Ajuste Anual” (BRASIL, 2000).
A Lei n° 10.101/2000 também prevê que, em caso de discordância a respeito do repasse, algumas medidas poderão ser tomadas a fim de resolver o impasse, quais sejam: (i) mediação e (ii) arbitragem. Entretanto, há quem não concorde com as cláusulas previstas na lei.
De acordo com Gomes (2010), a PLR tem sido utilizada pelas empresas como uma forma de auto beneficiamento, sob o argumento do benefício mútuo. Isso ocorre, segundo a autora, pois, agindo desse modo, as empresas conseguem suprir a necessidade monetária do empregado sem gastar com encargos sociais e impostos sobre os valores repassados. Ademais, caso a empresa não optasse pela PLR, teriam insatisfações por parte dos empregados, que exigiriam o reajuste salarial.
Mesmo não sendo uma prática obrigatória, a PLR está presente em muitas empresas e o seu funcionamento é moldado pela legislação específica que a rege e deve ser seguida por aqueles que implementaram esse modelo de recompensas. Sua consecução precisa ser fiscalizada para que ela não seja utilizada como subterfúgio de não oneração da folha de pagamento. Em caso de discordância entre prática e teoria, as empresas devem ser penalizadas; haja vista que, de acordo com o princípio da primazia da realidade sobre a forma, diante da distorção da prática em comparação com o que está previsto em leis e documentos, há a predominância dos fatos, o que dá prevalência à prática como objeto de análise (PLÁ RODRIGUEZ, 2015).
A PLR nas Indústrias Automobilísticas Brasileiras
A aplicação da PLR pelas indústrias automobilísticas teve início em 1995, com a proposta de oferecer ganhos a partir do alcance de determinados resultados, como produção, vendas, qualidade e absenteísmo. Possibilitou, ainda, uma maior discussão entre os níveis hierárquicos da empresa, com trocas de informações e compartilhamento sobre a política de gestão da organização. A expectativa era de que o aumento advindo da PLR na remuneração total dos empregados lhes desse maior satisfação e, por consequência, houvesse elevação da produtividade, sem, contudo, gerar onerações.
De acordo com o DIEESE (2015), em 1995, concomitantemente à inserção da PLR nas indústrias automotivas no Brasil, ocorria a formulação do Regime Automotivo Brasileiro. Como a PLR não era passível de encargos sociais e funcionava como um meio de aumentar a produtividade do empregado, sua inserção se encaixava como parte das estratégias de incentivos fiscais do governo com o intuito de atrair montadoras estrangeiras para o Brasil, não somente estimulando os empregados das indústrias automobilísticas que aqui já operavam.
A partir da implantação da Lei n° 10.101/2000 (BRASIL, 2000), a PLR continuou sendo disseminada nas montadoras; porém, o ato de negociar deixou de ser uma responsabilidade cabível somente ao sindicato, sendo facultado à empresa negociar a prática através da formação de uma comissão interna de empregados, desde que ela possuísse um membro indicado pelo sindicato (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2015). No Brasil, entre as empresas que aderiram à PLR estão a Fiat Betim e algumas indústrias situadas no ABC Paulista.
Análise dos Acordos Coletivos de Trabalho
Dentre os 444 Acordos Coletivos de Trabalho (ACTs) analisados, verificou-se que 50 acordos (equivalente a 11%) são exclusivos de PLR e 394 acordos (equivalente a 89%) abordam outros temas.
Infere-se que, dos 444 ACTs, 163 foram firmados pela Ford, 152 pela Fiat, 92 pela Volkswagen e 37 pela Toyota. Por outro lado, no âmbito dos 50 acordos que abordam exclusivamente a PLR entre 2009 e 2019, 23 deles são da Fiat, 16 são da Ford, 8 são da Toyota e 3 deles da Volkswagen.
Para análise de distribuição da PLR, as montadoras adotaram alguns indicadores, quais sejam: 1) Fiat: Absenteísmo; Qualidade; Volume de produção; 2) Ford: Absenteísmo; Housekeeping/5s; Qualidade; Segurança do trabalho; Volume de produção; 3) Toyota: Volume de produção; 4) Volkswagen: Volume de produção; Qualidade; Absenteísmo.
Vejamos, então, a descrição dos tipos de indicadores utilizados por cada empresa: A) Absenteísmo: O tipo I é identificado pela ausência contumaz do empregado ao posto de trabalho – apresenta custos e perdas fáceis de mensurar tendo em vista que resultam em queda visível na produção, oriunda das horas não trabalhadas. O tipo II caracteriza-se pelo fato de que, mesmo presente no ambiente de trabalho, o servidor não demonstra a produtividade esperada. (JEFFERSON MARTINS, 2005); B) Volume de produção: É uma medida de produtividade que leva em conta a quantidade de bens confeccionados ou serviços realizados (output) a partir da transformação de recursos de entrada (input) (SLACK et al, 2009); C) Qualidade: medida a partir dos seguintes indicadores: 1) Assembly Scraps: O refugo de um processo de fabricação é a peça danificada no momento da produção ou montagem, que não está apta para ser utilizada, tornando-se uma sobra. 2) Audit: “Trata-se do sistema de verificação da qualidade norteado por uma pontuação que varia de 5.0 a 0.0. Quanto mais baixo o índice, melhor é a qualidade do veículo produzido.” (CARDIA, 2004, p. 15). 3) Campanhas: “Todos os itens identificados em Auditorias classificado como chamadas “A” ou “Blitz”. Sendo chamadas “A” aquelas em que o cliente final será impactado diretamente. Chamadas “Blitz” aquelas que correspondem aos itens relacionados a Segurança Veicular e/ou itens legais.” (ACT FORD, 2019, p. 2). 4) CPA: Indicador padrão de todas as fábricas da Fiat e da Chrysler que prioriza os níveis de gravidade dos defeitos encontrados. 5) FR: Automóveis finalizados que precisaram de reparos. 6) FTT: Reparos realizados na linha de produção sem desvio para box de reparo. 7) GFCPA: Indicador utilizado na auditoria de qualidade dos veículos finalizados produzidos. 8) Housekeeping (5s): Indicador que tem como base aplicação de “check list” para verificação da qualidade do ambiente de trabalho. 9) ICP: Avalia e quantifica o produto visando a estética e funcional estática diante percepção do cliente, após liberação final do veículo. 10) ICS: É um indicador de comportamento seguro durante a jornada de trabalho. 11) IPTV: O termo IPTV significa Incidentes Por Mil Veículos. Este indicador determina o número de problemas relatados pelos clientes finais que visitam as estações do revendedor” (AUTOMOTIVE..., [201-?], tradução nossa). 12) Process Missed: Carros com falta de componente após produção. 13) R/1000: Número de reparos a cada mil veículos produzidos. 14) TOC: Avalia os aspectos funcionais estáticos e dinâmicos.
Relevante mencionar que a Toyota foi a única empresa que utilizou apenas um indicador como base para distribuir a PLR; e a Ford foi a única que qualificou segurança do trabalho como sendo um tipo de indicador. Contudo, a montadora deixou de utilizar esse tipo de indicador a partir de 2016, após a legislação proibir o uso de metas relacionadas à segurança do trabalho.
Quanto à periodicidade dos pagamentos, a Lei nº 10.101/2000 (BRASIL, 2000) prevê que o repasse pode ser realizado, no máximo, duas vezes durante um mesmo ano. De todos os acordos analisados, as montadoras apresentaram periocidade de pagamento de duas parcelas; somente um acordo da Fiat, de 2012, apresentou pagamento em parcela única. No que tange aos empregados que estão ou não aptos a receber a PLR, a lei que regula o tema não informa se o pagamento da PLR a aprendizes é obrigatório ou facultativo. Dentre os acordos analisados, apenas a montadora Fiat não remunera PLR aos aprendizes.
Em termos de valores, a norma vigente não especifica um valor mínimo ou máximo para pagamento. Nos documentos analisados foi possível observar que algumas empresas registraram acordos diferentes para cada categoria ou setor dentro da mesma fábrica. Portanto, a título de comparação de valores, avaliou-se os maiores valores de pagamento de PLR efetivados pelas empresas pesquisadas, não levando em consideração a classe de abrangência.
A partir da pesquisa, pode-se observar que a Ford é a empresa que apresentou valores mais altos de pagamento de PLR ao longo do tempo; em segundo lugar vem a Toyota, que aumentou em pouco mais de R$ 4.000,00 nos valores de PLR pagos entre 2013 e 2014.
A Fiat apresentou o mesmo valor de pagamento entre os anos de 2015 e 2019. Além disso, a única montadora que paga o valor mínimo de PLR, independentemente do alcance das metas individuais, é a Ford.
É importante salientar que os acordos tem validade de até 2 anos, portanto, nem todos os anos as montadoras firmaram novos acordos. Contudo algumas montadoras mostraram uma periodicidade de elaboração de acordos menor, como a Toyota que finda um novo a cada ano.
Conclusiones:
O presente estudo teve como intenção apontar se as montadoras Fiat, Ford, Toyota e Volkswagen, estão aplicando a Participação nos Lucros e Resultados em consonância com a lei que rege a prática no Brasil. A PLR é uma forma de remuneração variável que ganhou força ao longo do tempo e, por isso, passou a ser fiscalizada pelo governo.
Para chegar a tais afirmações, analisou-se a Lei n° 10.101/2000 (BRASIL, 2000), que foi o elemento mais importante para a verificação da prática correta ou não da aplicação da PLR. Posteriormente, passou-se ao estudo dos acordos coletivos firmados individualmente, por cada montadora aqui estudada, juntamente ao sindicato filiado.
Em uma avaliação geral, observou-se que os instrumentos coletivos de trabalho atendem à legislação vigente. Contudo, coloca-se o questionamento sobre o conhecimento dos trabalhadores a respeito da Lei n° 10.101/2000 (BRASIL, 2000) e do domínio que têm acerca das informações contidas nos acordos. Esse questionamento surge a partir da deficiência encontrada em alguns acordos coletivos de trabalho que, por não fornecerem de maneira clara ou completa o que de fato significa cada indicador, torna necessária, por vezes, a realização de buscas externas, como consultas bibliográficas e em sites, ou, em alguns momentos, aos próprios sindicatos, a fim de obter a conceituação e os requisitos elementares dos respectivos indicadores.
Por ser tratar de uma forma de remuneração que traz retornos positivos tanto para os empregadores quanto para os empregados, entende-se ser mister a clareza na delimitação de metas e objetivos, por exemplo. Espera-se inclusive que, diante das novas regras relativas aos planos de PLR, a celebração de acordos prevendo a distribuição de resultados para trabalhadores se torne mais frequente, garantindo maior integração e incentivo para os empregados.
Isso reflete nos indicadores abordados por cada empresa, pois a definição de um indicador condiciona o resultado a ser encontrado, pois é ele que qualifica o que vai ou não ser mensurado e, nem sempre é possível afirmar se essa qualificação não está deixando passar elementos que poderiam medir de forma mais precisa as métricas definidas, ou se existem outros elementos que aumentariam ainda mais a produtividade e a qualidade da produção. A lei também não define os valores a serem praticados e isso permite explicar, ao menos em parte, a grande diferença entre os valores pagos por cada montadora, apesar de estarem inseridas no mesmo setor.
O tema é amplo e merece ser estudado e complementado por trabalhos futuros que avaliem a evolução e as respectivas especificidades da PLR no âmbito das empresas automobilísticas, incluindo-se a percepção dos empregados acerca da sua aplicação, benefícios e/ou eventuais malefícios dela decorrentes.
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ROCHA, Enrique; ROCHA, Karina Da; DURAN, Cristiana (2008). Gestão de Pessoas para Concurso. Rio de Janeiro: Elsevier.
SLACK, Nigel; CHAMBERS, Stuart; JOHNSTON, Robert (2009). Administração da produção. São Paulo: Atlas.
Palabras clave:
Participação nos Lucros e Resultados. Montadoras. Remuneração variável. Acordos coletivos.
